Der Leistungsträger - Blog

Dieser Eintrag ist Teil 3 von 4 aus der Blogreihe High performer erkennen, führen und halten

Muss ich meine High Performer motivieren?“ seufzt Dieter F. „ich habe schon so viel mit den Low Performern zu tun, ich habe den Eindruck die Leistungsträger „laufen“ von alleine.“ Dieter F. lässt sich erschöpft in den Coachingsessel plumpsen und wartet gespannt auf meine Antwort.

Jeder Top Manager wünscht sich motivierte Mitarbeiter, er erhofft sich Entlastung, neue Impulse und Innovationen von diesen „GUTEN“ Mitarbeitern. Muss man sich um diese Mitarbeiter noch besonders kümmern? Sie zeichnen sich doch schon durch eine so hohe Selbstmotivation aus.

In diesem Artikel lesen, wie Sie Ihre besten Mitarbeiter motivieren und auch mit einfachen Mitteln demotivieren können. Die Do’s und Don’ts, wie Sie Leistungsträger einfach und wirkungsvoll motivieren.

  1. Motivierte Mitarbeiter – Fluch oder Segen
  2. Vorsicht Falle
  3. Mitarbeiter motivieren: Sofortmaßnahme
  4. Gehaltssteigerung zur Motivation?
  5. Mitarbeiter motivieren: der „richtige“ Führungsstil
  6. Muss ich gute Mitarbeiter motivieren?
  7. Loyalität auch als Top Manager, Vorgesetzter oder Kollege

Dieter F. erzählt ein wenig aus dem Nähkästchen: „Ich habe einen Geschäftsführer, der ist einfach klasse. Das ist so ein  echter Macher. Er hat ein Gespür für gute Leute auf dem Markt und schafft es, diese für‘s  Unternehmen zu gewinnen. Er hat einen ganz besonderen Führungsstil [link zu Mitarbeiterführung: Wie führen Sie High Performer]  und entwickelt seine Mitarbeiter zu echten High Performern. Nach relativ kurzer Zeit fällt es den anderen Kollegen im Unternehmen auf und sie werben seine Mitarbeiter für eigene Bereiche ab. Zudem ist dieser Geschäftsführer äußerst angenehm im Kundenumgang. Er ist wirklich eine Ausnahmepersönlichkeit. Er ist – nicht nur aus meiner Sicht – der beste Geschäftsführer, den wir im Unternehmen haben. Wir haben 10 Geschäftsführer bei uns. Da er niemals eine Unzufriedenheit geäußert hat, gehe ich davon aus, dass er zufrieden ist. Ich kann das doch einfach so laufen lassen, oder?“ Dieter F. schaut mich gespannt an und erwartet auf die letzte Frage ein „JA“. Er ist enttäuscht, als er nicht sofort Zustimmung erfährt.

Motivierte Mitarbeiter – Fluch oder Segen

Die erste Frage, die ich Dieter F. stelle ist: Haben Sie Ihrem High Performer mal gesagt, dass Sie ihn für den besten Geschäftsführer im Unternehmen halten? Oder haben das schon mal andere Kollegen ihm gegenüber formuliert? Dieter F. schüttelt verständnislos den Kopf. „Nein, warum auch, das weiß der doch bestimmt. Das muss ich ihm ja nicht extra auf die Nase binden.“

Genau hier ist der Trugschluss. In meinem Artikel, wie man High Performer erkennt habe ich es schon mal formuliert: Leistungsträger leisten, sie funktionieren. Sie reden nicht über Ihre persönlichen Wünsche und Bedürfnisse. (oder wenigstens lange Zeit nicht). Bei Unzufriedenheit beißen Sie die Zähne zusammen und „schweigen“. Nach außen sind sie immer noch professionell, im Innern ziehen sie sich zurück.

Vorsicht Falle

Offen gesagt, das ist die Krux: High Performer „erzwingen“ sich so wenig Aufmerksamkeit, das „man“ als Vorgesetzter nicht mal auf die Idee kommt, dass sich hier was „anbahnt.“ Während ein normaler Mitarbeiter, oder noch mehr ein Low Performer um permanente Aufmerksamkeit ringt – notfalls indem er Konflikte anzettelt oder durch aggressives Verhalten oder Verweigerung auffällt – verhält sich der High Performer – nach außen – professionell und souverän.

Ein Leistungsträger leistet viel, engagiert sich, übernimmt viel Verantwortung. Er fordert nicht ein. Sein „Lohn“ für all die Plackerei ist Anerkennung für seine Leistung und Wertschätzung für seine Person. Diese Währung ist für einen „GUTEN“ Mitarbeiter essentiell. Das Fatale daran: das ist dem High Performer in der Regel nicht mal bewusst, so dass er nicht einmal darum bittet. Wenn Sie also feststellen, dass der High Performer immer stiller wird, und noch mehr leistet, dann ist höchste Alarmstufe angesagt.

Sofortmaßnahme, wenn Sie Ihren Mitarbeiter motivieren wollen

Führen Sie das persönliche Gespräch mit ihm. Auf Augenhöhe formulieren Sie offen und ehrlich, was Sie von ihm halten. Schätzen Sie seine Leistungen, die er für‘s Unternehmen erbringt. Achten Sie darauf: übertreiben Sie nicht, sondern bleiben Sie dabei glaubwürdig. Ein High Performer hat einen sechsten Sinn für Übertreibungen und vor allen Dingen, er „riecht“ Unehrlichkeit und Manipulation meilenweit. Damit hätten Sie genau das Gegenteil erreicht.

Gehaltssteigerung zur Motivation?

Ich kenne viele Beispiele, wo ein High Performer, egal ob Top Manager oder eine Führungskraft im mittleren Management dann doch – irgendwann – den Weg zum Vorgesetzten gewählt hat um seine Unzufriedenheit zu formulieren. Oft genug kam – unaufgefordert – eine große Gehaltssteigerung. Wissen Sie, wie meistenteils die Reaktion der Leistungsträger aussah? Einige empfanden es fast als Demütigung, manche haben gesagt: ok, die Gehaltssteigerung nehme ich natürlich mit. Aber, wenn sich hier nichts ändert, bzw. mein Vorgesetzter seine Zusagen nicht einhält, dann bin ich weg.
Also: die Gehaltssteigerung bei einem GUTEN Mitarbeiter ist in den seltensten Fällen eine Maßnahme um sie zu motivieren, geschweige denn zu binden. Ein gutes Gehalt ist einfach ein Muss.

High Performer motivieren: Ideen für den „richtigen“ Führungsstil

Ich sage Ihnen zunächst, was Sie nicht machen sollten: Mit dem direktiven autoritären Führungsstil, in dem die „GUTEN“ Mitarbeiter zu einem „Abarbeiter“ degradiert werden, halten Sie Leistungsträger auf keinen Fall. Das nimmt ihnen jegliche Motivation und sie verkümmern zu „Normalos“. Sie werden wie ein Pflanze, bei der Sie Wasser und Dünger vergessen haben. Sie schauen sich das eine Weile an und nehmen einfach das nächste Angebot der Konkurrenz an. Denn der Wettbewerb hat ein sehr hohes Interesse an High Performern.

Den richtigen Führungsstil für einen Leistungsträger habe ich in diesem Artikel an einem Praxisbeispiel und vielen Tipps beschrieben.
Soviel in Kürze: Zuhören – Fragen stellen – als SparringsPartner zur Verfügung stehen – Freiheit in der Umsetzung lassen  – den „GUTEN“ Mitarbeiter als Person ernst nehmen – Raum für neue Ideen und Innovationen geben, sind die wesentlichen Merkmale des „richtigen“ Führungsstils für High Performer. Vereinbarungen, die Sie mit dem Leistungsträger getroffen haben, sollten Sie unbedingt einhalten.

Muss ich gute Mitarbeiter motivieren?

Ein ganz klares: NEIN. Gute Mitarbeiter muss man nicht motivieren. Selbstmotivation und Engagement ist genug vorhanden. Es geht eher darum zu verhindern, dass Sie gute Mitarbeiter demotivieren.

Wenn ein Leistungsträger zufällig mal über seine Unzufriedenheit mit Ihnen spricht (Seien Sie froh, wenn er das tut!), dann hören Sie sehr aufmerksam zu. Nehmen Sie die eher zaghaften Äußerungen des Leistungsträgers sehr ernst. Meistens schlägt er sanfte Töne an, spricht eher indirekt.

Fragen Sie nach, hinterfragen Sie, was Ihr GUTER Mitarbeiter sagt. Versuchen Sie zu verstehen, was er Ihnen tatsächlich sagen möchte. Fragen Sie ihn konkret, was er sich JETZT von Ihnen wünscht. An diesem Verhalten macht ein typischer Leistungsträger Wertschätzung fest. Sie gehen auf ihn und auch seine Person ein. Sie nehmen ihn ernst. Das ist Motivation pur – in den Augen eines Leistungsträgers.

Loyalität auch als Top Manager, Vorgesetzter oder Kollege

Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt Versprechungen machen, was Sie selbst tun werden, damit sich die Situation verbessert, dann halten Sie unbedingt Ihre Zusagen ein. Sollte Ihr Verhalten nicht mit Ihren Aussagen übereinstimmen, dann wird sich das ein Leistungsträger sehr genau merken und als „Verrat“ verbuchen.

Fazit:

Spannende Aufgaben, Freiheit in der Gestaltung diese Aufgaben umzusetzen und in Ihnen einen SparringsPartner, der diesen High Performer wahrnimmt, ernst nimmt und – auch als Person wertschätzt – ist die größte Motivation, die Sie einem High Performer zeigen können.

Zuverlässiges Handeln durch Sie als Vorgesetzter, Top Manager oder Kollege sind eine Basisvoraussetzung um Ihren Leistungsträger noch lange am „Blühen“ zu halten.

Es lohnt sich. Immerhin sind nur 3 – 5 % der Mitarbeiter echte Leistungsträger und Sie leisten – laut dem verstorbenen Apple Gründer Steve Jobs – etwa 30 % mehr als der Durchschnitt.

Sie erkennen den ein oder anderen Mitarbeiter aus Ihrer Mannschaft wider? Dann berücksichtigen Sie bitte die vorgenannten Impulse. Sie erkennen sich selbst wieder und fühlen sich „nicht passend“ motiviert? Dann leiten Sie es doch an Ihren Vorgesetzten weiter.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

P.S.. In diesen Artikeln finden Sie ein Hinweise, wie Sie High Performer erkennen, wie Sie einen High Performer binden und wie Sie einen Leistungsträger führen.

Bild: Depositphotos #50387723 ©SergeyNivens

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager