Der Leistungsträger - Blog

Die eigene Mitarbeiterführung verbessern – das liegt im Interesse eines jeden Chefs. Doch gute, moderne Mitarbeiterführung ist mitunter gar nicht so leicht umzusetzen. Grund genug für mich, Ihnen die besten Methoden der Mitarbeiterführung, die sich allesamt in der Paxis bewährt haben, an die Hand zu geben. In diesem Beitrag erfahren Sie,

Schlechte Mitarbeiterführung im Coaching erkennen – und beheben

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Der Geschäftsführer ist eine emotional wenig zugängliche Person. Er hat hohe Ansprüche und ist stark auf die Sache ausgerichtet. Er ist hochintelligent, extrem lösungsorientiert und sehr schnell. Sein Arbeitsalltag zählt im Durchschnitt 11 und mehr Stunden. In seinem extrem vollgepackten Führungsalltag kommt es immer wieder zu eskalierenden Situationen mit seinen Mitarbeitern. Eine Mitarbeiterbeurteilung zeigte ein vernichtendes Urteil. Die Kündigungsquote der „guten Mitarbeiter“ liegt höher als der Durchschnitt.

Die besten Leute machen Fehler

Mit dieser Ausgangssituation suchte der Geschäftsführer den Weg ins Führungskräfte Coaching. Wie würden Sie Ihr Problem beschreiben? War meine einleitende Frage. Seine Antwort überraschte mich:

„Wissen Sie, ich stelle nur die besten Mitarbeiter ein, die ich bekommen kann. Es sind tolle Leute, sehr klug. Ich lasse sie einfach machen. Von solchen Leuten kann man doch wohl erwarten, dass sie selbständig denken und handeln können, oder? Aber es dauert nicht lange, da machen sie Fehler. ICH entdecke die Fehler, ich bin ärgerlich und führe dann ein Gespräch mit denen.“

…und was passiert dann, frage ich in einem ruhigen Ton.

„Ich sage ihnen dann, was sie falsch gemacht haben. Ich sage ihnen, was die RICHTIGE Lösung ist und schicke sie wieder an die Arbeit. Je länger ich die Mitarbeiter dann in meinem Team habe umso schlechter werden sie. Es kommen keine Vorschläge mehr, meine Lösungen werden sofort akzeptiert und die Mitarbeiter sitzen einfach nur noch da und schweigen.“

Alles nur „Luschen“? Die Angst vorm Chef

Um mir die Situation besser vorzustellen, sollte der Geschäftsführer mal so tun, als wäre ich einer seiner Mitarbeiter und mit mir so ein „typisches“ Gespräch führen. Ich erschrak über den Ton und die Härte. Von Wertschätzung keine Spur. Obwohl ich viel abkann, war meine reflexartige Reaktion: Rückzug.

Einer seiner Mitarbeiter hatte mal formuliert „Herr XY, dem fehlt wohl das Empathie-Gen“. Ich konnte nun erleben, was damit gemeint war. Meine Aufgabe als Coach für die Mitarbeiterführung ist, meinen Klienten Ihr Verhalten zu spiegeln. Unser Gespräch lief wie folgt:

  • Happich: „Herr XY, wenn Sie das mit Ihren Mitarbeitern genauso machen, dann haben die Angst. Und zwar Angst vor Ihnen!
  • XY: „Das sind doch alles Luschen! Vor mir muss man doch keine Angst haben. Ich liebe es, wenn es mal so richtig hoch hergeht. Ich brauche Mitarbeiter mit Standing, die mir Paroli bieten und mit mir in den Ring steigen. Der mit der besten Lösung gewinnt dann halt.“
  • Happich: Und wie viele Mitarbeiter machen das mit?
  • XY: „Von meinen 300 Mitarbeitern macht das nur einer.“

In einem Spiegel-Bericht las ich eine Meldung „Knapp die Hälfte aller Mitarbeiter (44 %) hat Angst davor, Schwierigkeiten bei den Chefs oder der Geschäftsführung anzusprechen.“ Im weiteren Verlauf wurde formuliert, „dass insbesondere die älteren Mitarbeiter Angst davor haben, ihre Meinung offen zu sagen. … Ja, und wenn Mitarbeiter sich nicht trauen, Probleme anzusprechen, dann denken sie eher darüber nach, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Etwa jeder Zehnte überlegt in so einem Fall, das Unternehmen zu wechseln.

Unzufriedenheit: Folge einer schlechten Mitarbeiterführung

Welche Folgen es für Mitarbeiter hat, vor einem cholerischen Chef Angst zu haben, habe ich in einem früheren Beitrag bereits thematisiert.

Übrigens: Dass deutsche Führungskräfte von ihren Mitarbeitern im internationalen Vergleich schlecht bewertet werden, ist kein Einzelfall. Das zeigt eine internationale Studie des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson. So hegen die Mitarbeiter in Deutschland im internationalen Vergleich den weitaus größten Wunsch nach Eigenständigkeit und Eigenverantwortung – haben es aber mit Führungskräften zu tun, die darauf kaum eingehen.

Gute Mitarbeiterführung geht anders

Der Geschäftsführer war bis zu dem Zeitpunkt der Ansicht, dass er seine Mitarbeiter exzellent führte, nur die Mitarbeiter waren schlecht. War dem wirklich so? Gemeinsam reflektierten wir. Wenn er wirklich gute Mitarbeiterführung praktizierte: Wie kommt es dann, dass ursprünglich gute Mitarbeiter immer schlechter werden? Wie ist zu erklären, dass die Mitarbeiter immer seltener mit konstruktiven Vorschlägen kommen? Wie ist die Reaktion zu erklären, dass sie stattdessen machen „wie Ihnen befohlen“? Wie kommt es dazu, dass immer mehr gute Mitarbeiter kündigen?

Diese „logische“ Argumentation schien den Geschäftsführer zu überzeugen. Ihm dämmerte, dass er ein „Angst verbreitender Chef“ ist. Er war sich dessen wirklich nicht bewusst. Im Mitarbeiterführung-Coaching entwickelten wir schließlich Methoden, wie Herr XY künftig besser mit seinen Mitarbeitern umgehen – und in der Folge von besseren Leistungen profitieren kann.

Mitarbeiterführung: 5 Tipps für bessere Ergebnisse

Angst ist ein schlechter Ratgeber. Vermutlich erwarten Sie jetzt Hinweise zu Einfühlungsvermögen, Empathie oder unterstützendem Verhalten durch den Vorgesetzten. Doch das schien mir zu diesem Zeitpunkt verfrüht. Es brauchte eine „logische, rational nachvollziehbare Lösung.“ Und bitte bloß nichts Psychologisches. Mit 5 praktischen Tipps gelang es mir schließlich, Herrn XY von besseren Methoden der Mitarbeiterführung zu überzeugen.

1. Wechseln Sie die Perspektive

Bislang hatte der Geschäftsführer alles nur aus SEINER Perspektive gesehen, bewertet und danach gehandelt. Als ergebnisorientierte Führungskraft erkannte er, dass die Ergebnisse grottenschlecht waren. Ein mehrfacher Austausch von Mitarbeitern mit jeweils dem gleichen Ergebnis war nun ein Beleg dafür, dass es NICHT allein an den Mitarbeitern liegen konnte.

Er erkannte, dass er bei der Mitarbeiterführung neben seiner Art zu Denken auch die Perspektive der Mitarbeiter einbeziehen musste. Wie das gelingt? FRAGEN. Ganz einfach, fragen Sie Ihre Mitarbeiter „Wie sehen Sie das Problem? Und die Lösung? Und dann hören Sie zu.“ Ihre Mitarbeiter werden Ihnen aus Ihrer Perspektive wichtige Informationen liefern, die einen wesentlichen Beitrag zur Problemlösung darstellen werden.

2. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter – und orientieren Sie sich am Energieerhaltungssatz

Aus der Physik ist der 1. Hauptsatz der Thermodynamik bekannt: „Die Summe der Energie in einem System bleibt gleich.“ Das lässt sich auch auf Motivation übertragen. Die Summe der Motivation in einem System bleibt gleich. Nehmen wir einmal an, das sind 100 %. Wenn Sie als engagierter Geschäftsführer zu 96 % die Motivation für eine Lösung haben, wieviel bleibt dann für Ihre Mitarbeiter? Fragte ich. Der Geschäftsführer zuckte zusammen. „Uff, durch meine Über-Aktivität verhindere ich das Engagement meiner Mitarbeiter?

Bingo!

Ihm wurde schlagartig die Bedeutung dieses Naturgesetzes bewusst: „Ich muss mich zurücknehmen. Mein Dampf und meine Hektik – in Kombination mit meinem scharfen Ton – zerstören das Potential meiner Mitarbeiter. Wenn ich meine Mitarbeiter motivieren will, dann sage ich ihnen, was als Ergebnis rauskommen soll und höre dann zu?

Und dann bin ich nur noch als SparringsPartner aktiv, habe ich das so richtig verstanden?“

Ja, ganz genau“, nicke ich. „Die Mitarbeiter, die sich mit der Aufgabe identifizieren, haben jetzt endlich Raum und Möglichkeit Lösungen zu entwickeln. Und zwar auch neue, auf die Sie selbst noch nicht gekommen sind. Dies führt letztlich dazu, dass Ihre Mitarbeiter mitdenken und motiviert sind. In diesem Falle heißt das also: weniger ist mehr!

Übrigens: Weitere Tipps zur Mitarbeitermotivation lesen Sie im zugehörigen Blogbeitrag.

3. Starten Sie einen aktiven Leerlauf

Und wie gehe ich mit meiner Ungeduld um? Ich kann mich doch nicht hinsetzen und einfach warten“, entgegnete er. Das stimmt. Ich erzählte ihm vom Beispiel mit der abgesprungenen Fahrradkette:

Wenn Sie auf einem Fahrrad sitzen und die Kette ist abgesprungen, dann können Sie soviel treten wie Sie wollen. Sie werden am Ende schweißgebadet sein, und Ihre Energie ist aufgebraucht. Sie haben im Ergebnis nichts Nennenswertes geschafft.

Im übertragenen Sinne bedeutet das: Nehmen Sie sich andere Aktivitäten vor, die mit diesem Projekt nichts zu tun haben. So können Sie die Mitarbeiter engagiert zu einer Lösung finden lassen.

Dies leuchtete dem Ingenieur ein.

4. Arbeiten Sie miteinander statt gegeneinander

Machen Sie sich bewusst, dass bei einer Problemlösung alle im gleichen Boot sitzen. Entweder gehen alle unter oder kommen alle gemeinsam ans Ziel. Wettbewerb, oder die Einstellung „es kann nur einen geben, der gewinnt“ ist insbesondere bei schwierigen Herausforderungen kontraproduktiv. Kampf hat noch niemandem genutzt, wenn man gemeinsam zum Ziel kommen will. Und Mitarbeiter sollten niemals Feinde sein.

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter bitte nicht als Gegner, sondern als Verbündete auf dem gemeinsamen Weg zu einer Lösung.

5. Zeigen Sie Wertschätzung

Jetzt ist der Zeitpunkt gekommen, wo neben den rationalen logischen Argumenten für gute Mitarbeiterführung auch etwas „Menschliches“ reinkommen kann. Respekt und Wertschätzung sind das A und O um die Mitarbeiterführung zu verbessern. Dazu gehört auch auf den Tonfall zu achten. Insbesondere leistungsorientierte, sachliche Führungskräfte bekommen gar nicht mit, wenn ihre Stimme hart und druckhaft wird.

Bitte suchen Sie sich ein oder zwei Mitarbeiter aus Ihrem Team aus und bitten Sie sie, Ihnen immer wieder zu sagen, wenn der Ton hart und ungerecht und der Umgang wenig wertschätzend ist. Nehmen Sie dieses Feedback ernst und bedanken Sie sich dafür. Die meisten Chefs werden sich wundern, wie oft sie sich im Ton vergreifen. Je bewusster Sie darauf achten umso leichter wird sich Ihre Mitarbeiterführung zu einer guten Mitarbeiterführung entwickeln. Es braucht nur ein wenig Bewusstsein und Übung.

Mit diesem Führungsinstrument verbessern Sie Ihre Mitarbeiterführung schlagartig!

Eines der wirksamsten Instrumente der Mitarbeiterführung ist der Espresso-Termin. Aber was ist überhaupt ein Espresso-Termin und wie setzen Sie ihn ein?

Dr. Behrens, Finanzvorstand eines börsennotierten Unternehmens, ist sichtlich gefrustet:

„Frau Happich, in meiner neuen Rolle als Vorstand muss ich mich noch einarbeiten. Es liegt viel auf dem Tisch und aktuell bin ich meistens mehr im operativen Tagesgeschäft eingebunden als ich das für die Zukunft möchte. Ein Termin jagt den anderen. Wenn ich dann mal etwas Luft habe, möchte ich meinen Mitarbeitern Ansprechbarkeit signalisieren und mache meine Bürotür auf. Ich möchte ja als Vorbild vorangehen. Aber ehrlich gesagt, bin ich total genervt, wenn dann doch ein Mitarbeiter in der Tür steht!“ .

Erfahren Sie in dieser Podcast-Episode, wie Sie die Vorteile des Espresso-Termins für Ihren Führungsalltag gezielt einsetzen, um Ihre Mitarbeiter sofort besser zu unterstützen und das sogar mit minimalem Zeitaufwand.

Wie Sie High Performer richtig führen

„Wie führe ich High Performer, was ist die beste Art mit meinen besten Leistungsträgern im Team umzugehen?“

Diese Frage treibt viele Top Manager um, die eine gute Mitarbeiterführung für ihre besten Pferde im Stall sicherstellen möchten. Gibt es eine konkrete Antwort auf diese Frage?

Es gibt so viele Führungsstile. Welcher ist geeignet für eine gute Mitarbeiterführung von Leistungsträgern?

Direktive Führung: schlechter Führungsstil für High Performer

Viele Führungskräfte agieren oftmals eher direktiv. Wenn es ein Problem gibt, oder, wenn sie ein Problem sehen, gehen sie auf den Mitarbeiter zu. Sie schlagen Lösungen – natürlich eigene Lösungen – vor. Das ist durchaus positiv gemeint, denn als Führungskraft sind sie davon überzeugt hilfreiche und gute Lösungen in petto zu haben. Außerdem helfen Sie gerne und Lösungen vorgeben wird aus Sicht des Vorgesetzten als Hilfe für den Mitarbeiter verstanden. Nach dem Lösungsvorschlag warten sie, dass der Mitarbeiter nickt. Dann gilt dieser Vorschlag als Anweisung und die Mitarbeiter wissen was zu tun ist. Der Vorgesetze ist mit sich zufrieden. Die Mitarbeiter tun, was er ihnen gesagt hat und – wenn alles klappt – wird das Ergebnis auf die vom Chef vorgegebene Art und Weise erledigt. Der Vorgesetzte konzentriert sich auf die Ergebniskontrolle. Soweit so gut. Ein Führungsstil, der immer noch in vielen Bereichen gang und gäbe ist. Doch ist direktive Führung der „richtige“ Führungsstil, um High Performer zu führen?“

So verhalten sich High Performer

Die kurze Antwort: Nein. Warum das so ist, wird deutlich, wenn Sie sich das typische Verhalten eines High Performers vor Augen halten:

  1. Gibt es ein komplexes Problem, kommt ein High Performer proaktiv auf die Führungskraft zu.
  2. Der High Performer macht im Gespräch sofort konstruktive Lösungsvorschläge – und erklärt die Vor- und Nachteile der Varianten.
  3. Er fragt, welche Aspekte und Rahmenbedingungen er bislang nicht berücksichtigt hat.

Zusammengefasst heißt das: Ein High Performer möchte die beste Lösung im Sinne des Unternehmens finden – und wünscht sich dafür einen Sparringspartner. Der High Performer organisiert sich also weitestgehend selbst und ist damit höchst erfolgreich. Mit einer direktiven Führung würden Sie ihm schlicht den Wind aus den Segeln nehmen.

Mitarbeiterführung: 9 Tipps für den Umgang mit High Performern

An diesen Ausführungen lässt sich deutlich ablesen, was die Kernpunkte von guter Mitarbeiterführung von High Performern sind. Ich liste sie mal auf, da dies gleichzeitig die wirkungsvollsten Tipps für gute Mitarbeiterführung für Leistungsträger sind:

  1. Moderieren Sie die Intelligenz der Mitarbeiter
    In Ihrer Rolle als Top Manager und Führungskraft moderieren Sie den Prozess der Lösungsfindung. Im Grunde moderieren Sie die Intelligenz Ihres Leistungsträgers.
    Sie agieren als „Reflexionsfläche“, quasi als Spiegel, für das, was da ist.
  2. Führen Sie durch Fragen
    Lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen. Stellen Sie offene Fragen, bzw. intelligente Fragen, die den High Performer zum Nachdenken bringen. Hinterfragen Sie Dinge, die Sie nicht verstanden haben. Oftmals ist der Leistungsträger sehr inhaltsgetrieben und steckt tief im Detail. Das überfordert Sie manchmal als Vorgesetzter. Kommen Sie dann behutsam auf die „Meta-Ebene“.
  3. Hören Sie zu
    Hören Sie sich die Lösungsvorschläge Ihres High Perfomers an. Hierbei hören Sie genau zu. Denken Sie mit und reflektieren Sie die Aussagen Ihres Leistungsträgers. Gibt es Unstimmigkeiten? Sind ein paar Aspekte noch nicht berücksichtigt?
    Seien Sie hierbei aufmerksam, dem Leistungsträger zugewandt. Seien Sie offen und ehrlich und sehen Sie den Menschen hinter der Funktion.
  4. Seien Sie Sparringspartner
    Falls Ihnen eigene Lösungen einfallen, dann bieten Sie diese als „Angebot“ an. Sie werden feststellen, dass der Leistungsträger begeistert davon ist, wenn sie in einem konstruktiven Miteinander gemeinsam die aktuell beste Lösung finden. Kommunizieren Sie auf Augenhöhe. Am Ende gehen sie beide mit einem klaren Ergebnis aus dem Gespräch und es geht in die Umsetzung.
  5. Geben Sie Freiheit und Raum
    Ihr guter Mitarbeiter ist von Natur aus engagiert und motiviert. Geben Sie ihm die Freiheit die gefundenen Lösungen in der eigenen Art und Weise umzusetzen. Beschneiden Sie ihn nicht, indem Sie Vorgaben machen, wie er das Problem zu lösen hat. Das wirkt einengend.
  6. Seien Sie Enabler
    Stärken Sie die Fähigkeiten Ihres Top Performers. Das geht am besten, wenn Sie für klare Rahmenbedingungen sorgen, die eine gute Umsetzung des Lösungsvorschlags ermöglichen.
  7. Seien Sie ansprechbar
    Sie sind die größte Hilfestellung für Ihren High Performer, wenn Sie ansprechbar sind. Sie sind von großem Nutzen, wenn Sie bei Fragen, die sich auf dem Weg der Umsetzung ergeben, ein offenes Ohr für die Ideen und Vorschläge des GUTEN Mitarbeiters haben.
  8. Geben Sie Feedback und Wertschätzung
    Der wichtigste Punkt – was Ihnen ein Leistungsträger selten sagen wird, aber insgeheim hofft: Nehmen Sie sich Zeitfür ihn. Allein das ist schon Würdigung pur. Und wenn die Leistungen stimmen, dann geben Sie hierfür auch Anerkennung. Denken Sie immer daran: Ein High Performer ist ein Top Leister, der als Mensch gesehen und wahrgenommen werden will – ohne darum zu bitten. Geben Sie ihm diese Wertschätzung und nehmen Sie ihn als Person ernst.
  9. Direktiver Führungsstil für Leistungsträger – ein No-Go!
    High Performer halten Sie nicht mit einem direktiven Führungsstil, in dem der GUTE Mitarbeiter zu einem „Abarbeiter“ degradiert wird. Das ist der schnellste Weg Ihren High Performer zu demotivieren. In der Folge wird er immer stiller werden und sich für Angebote der Konkurrenz öffnen.

Fazit: Mitarbeiterführung verbessern – mit Fingerspitzengefühl

In diesem Blogbeitrag haben Sie erfahren, wie leicht es ist, Mitarbeiter zu demotivieren. Halten Sie sich daher an die zusammengetragenen Tipps für eine bessere Mitarbeiterführung – und Sie werden feststellen, dass die guten Mitarbeiter gerne in Ihrem Unternehmen und bei Ihnen als Vorgesetztem bleiben. Denken Sie daran: Sie sind eine ungeheure Stütze, wenn Sie richtig führen. Bei einem High Performer heißt das oftmals: Weniger ist mehr.

Sie hören lieber?

Hier geht es zu den passenden Podcast-Folgen:

Warum faule Äpfel und Low-Performer so gefährlich sind | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #5

„Mythos Fehlerkultur“ – im Gespräch mit Olaf Kapinski | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #49

Fehleranalyse: Was tun, wenn andere Fehler machen? Im Gespräch mit Olaf Kapinski | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #51

Umgang mit Negativlingen und anderen Stinkstiefeln (1/5) – ein Gespräch mit Olaf Kapinski | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #63

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Foto von Andrea Piacquadio von Pexels

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei
CIO Magazine
Harvard Business Manager