Der Leistungsträger - Blog

Dieser Eintrag ist Teil 2 von 2 aus der Blogreihe Führungsstile

Moderne Führung ist ein Dauerbrenner-Thema, das mal mehr, mal weniger präsent in den einschlägigen Wirtschaftsmedien diskutiert wird. Aktuell ist mal wieder so eine Phase, in der besonders viel über Führungskultur geschrieben wird – vielleicht ein Spiegel dafür, welche Bedeutung moderne Führung für die Wirtschaft hat und wie wenig doch in der Praxis bislang wirklich passiert.

Was bedeutet moderne Führung?

Was bedeutet moderne Führung eigentlich? In zwei Blog-Beiträgen habe ich mich mit unterschiedlichen Sichtweisen zu diesem Thema auseinandergesetzt.

In die Dos und Don’ts moderner Führung geht es in erster Linie darum, dass an der Oberfläche agierende, kosmetische Einzelmaßnahmen der Manager – der Kicker im Freizeitraum, die auf ein Projekt bezogene Mitarbeiterverantwortung etc… – nichts bringen. Moderne Führungsstile können nur etabliert werden, wenn sich die Strukturen ändern und der Wandel nicht vor dem Top-Management haltmacht.

Die reale Situation in vielen Unternehmen

Im letzten Jahr führte ich viele Einzelinterviews mit C-Level-Managern und hörte in fast jedem zweiten Gespräch:

Wissen Sie was mir echt zu schaffen macht: Immer wieder nehme bei unserem Vorstand, Aufsichtsrat, etc. folgendes Verhalten wahr: Wasser predigen und Wein trinken – dieser Spagat ist für mich kaum zu händeln.“

Geht’s Ihnen genauso? Dann sind Sie mit dieser Erfahrung definitiv nicht alleine! Aktuell befinden Sie fast alle Unternehmen im Umbruch bzw. in der Transformation. Dabei verändert sich auch die Führungskultur. Und natürlich braucht das seine Zeit! Die Frage ist nur: Wo soll es auf Dauer hin? Und wie kommt man da am besten hin?
Meiner Erfahrung nach ist der bedeutendste Faktor, wenn Sie die Führungskultur verändern wollen: Gelebtes Vorbild!! Hört sich sehr einfach an, ist es in der Theorie auch. Allerdings ist die reale Umsetzung immer wieder eine Herkulesaufgabe.

Richtig und Falsch

In diesem Artikel beschäftige ich mich mit der Frage Gibt es den einen richtigen Führungsstil? Studien wie Wertewelten Arbeiten 4.0 zeigen, wie sehr sich das Idealbild, das Mitarbeiter von Arbeit haben, unterscheidet – insofern muss die Frage nach dem einen, richtigen Führungsstil eindeutig mit „Nein“ beantwortet werden.

Faktoren der Führungskultur

Zu einem ganz ähnlichen Schluss kommt auch der Autor des Artikels Wie hätten Sie es denn gerne?, auf den ich Sie heute hinweisen will. Nico Rose plädiert dafür, sich erst einmal klar zu machen, aus welchen Faktoren eine Führungskultur überhaupt besteht. Ein Baustein ist die Hierarchie. Wie Rose richtig schreibt, ist eine flache Hierarchieebene noch kein Garant für ein demokratisches Führungsverständnis. Wesentlich nämlich ist auch die Qualität der Beziehungen zwischen Management und Mitarbeiter. Welche Art der Führung wird gelebt? Autoritär oder partizipativ? Entscheidet der Mitarbeiter über den Weg zum Ziel selbstständig? Wird dieser Führungsstil konsequent bis ganz oben umgesetzt?

Power distance

Ein weiterer Hinweis auf den gelebten Führungsstil: Kann ein Mitarbeiter seiner Führungskraft widersprechen? Die Wissenschaft nennt diesen Faktor „power distance“. Je geringer diese Distanz zur Macht, desto höher die Wertschätzung für jeden einzelnen Mitarbeiter. Ein weiterer wichtiger Faktor der Führungskultur: Wie wird man eigentlich zur Führungskraft? Sind die Mitarbeiter in den Prozess der Auswahl (und möglicherweise Abwahl) eingebunden?

Weiter wie bisher?

Der Autor plädiert dafür, das Thema moderne Führung differenziert zu betrachten. Unternehmen sollten sich die einzelnen Aspekte der Führungskultur genau anschauen. Erst dann könnten sie klug entscheiden, welche modernen Führungsansätze wirklich zu ihnen passen. Der Artikel endet mit dem Satz:
„Ein weiter-wie-bisher wird sich auf lange Sicht kaum eine Organisation leisten können.“

Was bedeutet das für Sie? Und Ihren konkreten Führungsalltag?

  1. Führungskultur ist das, was „da“ ist und nicht das, was angeordnet wird. Auch die Leitlinien in einer Hochglanzbroschüre bestimmen nicht über die gelebte Führungskultur.
  2. Die Führungskultur bestimmt weit mehr als alles andere, ob Ihre Mitarbeiter auf Dauer bei Ihnen bleiben oder nicht. Die Führungskultur bestimmt also maßgeblich die Loyalität Ihrer Mitarbeiter.
  3. Die Führungskultur beeinflusst daher auch maßgeblich, welche Mitarbeiter bleiben oder gehen. Fragen Sie sich selbst: Sind bei den letzten Kündigungen die „besten Pferde im Stall“ gegangen? Sehen Sie das bitte als Alarmstufe „rot“. Sind stattdessen diejenigen gegangen, die Sie insgeheim schon immer loswerden wollten? Dann dürfen Sie sich auf die Schulter klopfen: Sie sind nicht mehr attraktiv für die Low Performer.
  4. Aus aktuellem Anlass möchte ich noch einmal dringend dazu auffordern: Bitte laufen Sie nicht jedem Hype und jeder neuen Methode hinterher. Nur, weil gerade eine neue Heilslösung ausgerufen wird, heißt das noch lange nicht, dass es zu Ihnen und zu Ihrem Unternehmen passt.
  5. Richtige und falsche Führungskultur? Ich plädiere dafür bei Führungskultur auf die Unterscheidung „richtig“ und/oder „falsch“ zu verzichten, sondern stattdessen eher über „stimmig“ oder/und „nicht stimmig“ nachzudenken. Dazu ein Beispiel:

 „Ich muss ja eine moderne Führungskultur leben.“
Ein reales Beispiel aus meinem Führungskräfte-Coaching

Daniel P. ist Anfang 50. Seit ca. 10 Jahren führt er sein Unternehmen sehr erfolgreich. Seine Mitarbeiter: hochqualifizierte Ingenieure. Er selbst: hochanspruchsvoller Visionär. Irgendwann kommt er frustriert ins Coaching und beschwert sich über seine Mitarbeiter: „Die denken alle nicht mit, die arbeiten nur ab. Dabei führe ich mit modernem Führungsstil. Habe jederzeit meine Bürotür offen, lade zum Gespräch ein. Aber keiner kommt. Ebenso habe ich die Gebühren fürs Fitnessstudio für alle Mitarbeiter bezahlt. Doch keiner geht hin. Ich möchte eine moderne Führungskultur – auf Augenhöhe und gleichberechtigt führen – aber die Mitarbeiter ziehen nicht mit.

Auf meine Frage: „Warum wollen Sie denn eine moderne Führungskultur leben?“ Schaute er mich entgeistert an und schüttelte den Kopf: „Na, weil man das doch jetzt haben muss. Sonst bekommt man keine Mitarbeiter mehr.“

Wirklich?! Na einigem Hin und Her, wurde deutlich, dass Daniel P. am liebsten klare Ansagen machen wollte, vorgeben wollte, wer wann was zu tun habe und auf den „Kuschelkurs“ hatte er eh keine Lust. Aus Angst, dass er Mitarbeiter verlieren würde, verhielt er sich „offen und dialogbereit“. Es wurde deutlich, dass er damit letztlich eine Doppelbotschaft nach außen signalisierte. Die Mitarbeiter wussten gar nicht mehr woran sie sich orientieren sollten – an den „modernen“ Worten oder an dem „autoritären“ Verhalten? Aus lauter Verunsicherung verhielten sie sich mehr oder weniger passiv – eben genauso ambivalent, wie ihr Chef.

Wir entwickelten einen Weg, wie Daniel P. deutlicher dazu stand, wovon er als Chef überzeugt war und sich „glaubwürdiger“ verhielt. Im Ergebnis war er wieder klarer, für die Mitarbeiter greifbar. Die Führungskultur war eher „old-school“ als „modern“ – aber eben für Daniel P. stimmig. Was glauben Sie selbst, was passierte?

Die Mitarbeiter, die genau diese Führungskultur mochten – und das waren in seinem Unternehmen mehr als 60 % – engagierten sich deutlich mehr als vorher. Einigen wenigen war das zu hierarchisch und sie suchten sich andere Arbeitgeber. Gleichzeitig bewarben sich genügend andere gute Mitarbeiter, die auf den „Soft Kram“ keine Lust hatten.

Meine Frage an Sie: Was ist für Sie die „Lesson learned“ wie man so schön sagt?

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

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P.S. Wenn auch Sie herausfinden wollen, mit welcher Führungskultur SIE am erfolgreichsten werden, dann schreiben Sie mir.

Bildquelle: www.bigstock.com

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Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager