Der Leistungsträger - Blog

Qualifizierte Fachkräfte sind spärlich gesät – umso wichtiger, sie nicht nur als Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch zu halten. Doch für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung reicht eine simple Gehaltserhöhung nicht aus. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie die Mitarbeiterbindung durch Ihre Führung gezielt verbessern können. Sie erfahren

Mitarbeiterbindung: eine Definition

Bei der Mitarbeiterbindung versucht das Unternehmen, die Mitarbeiter möglichst lange im Betrieb zu halten und Kündigungen zu vermeiden. Dies geschieht durch positive Anreize, die den Mitarbeitern signalisieren, dass sie im Unternehmen wertgeschätzt werden und ihre Leistung entsprechend honoriert wird.

Doch in der Mitarbeiterbindung sollen die Mitarbeiter nicht nur einfach an das Unternehmen gebunden werden, nein, auch die Motivation und die Loyalität der Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber soll gesteigert werden.

Es gibt verschiedene Instrumente, um Mitarbeiter zu binden: Zum einen gibt es monetäre Anreize, zum anderen ist jedoch auch eine emotionale Bindung entscheidend. Ebenso kann ein Unternehmen mit Weiterbildungs- und Aufstiegschancen die Mitarbeitenden an sich binden. Maßnahmen, die der Mitarbeiterbindung dienen, werden zusammengefasst als „Retention Management“ bezeichnet.

Warum ist Retention Management wichtig?

Eine hohe Fluktuation bringt Unruhe ins Unternehmen. Die Einschulung neuer Mitarbeiter erfordert Ressourcen, dringende Arbeiten müssen schlimmstenfalls zurückgestellt werden. Besonders einschneidend ist ein allzu häufiger Wechsel der Führungskräfte, da bei jedem Wechsel die Gefahr (in manchen Fällen natürlich auch die Chance) besteht, dass gut eingeübte Workflows geändert werden und bei den Mitarbeitern – auf allen Ebenen – Unsicherheiten entstehen. Doch nicht nur die Vermeidung einer hohen Fluktuation ist Anreiz, Mitarbeiter zu binden.

Eine gute Mitarbeiterbindung bringt nämlich weitere Vorteile mit sich:

  • Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die sich vom Unternehmen wertgeschätzt fühlen, weniger krankheitsbedingte Fehltage
  • Ebenfalls steigert eine gute Bindung das Produktionsniveau.
  • Eine gutes Retention Management ist gut für das Image. Denn Arbeitnehmer tendieren bei einer starken Bindung dazu, das Unternehmen anderen potenziellen Mitarbeitern als Arbeitgeber weiterzuempfehlen– ein Vorteil, der sich auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt bezahlt macht.

Wie entsteht Mitarbeiterbindung?

Der wichtigste Schlüssel, um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden, lautet Wertschätzung. Nur wenn Sie Ihren Mitarbeitern zeigen, dass sie im Unternehmen gesehen und wertgeschätzt werden, kann Mitarbeiterbindung funktionieren.

Wenn Sie diesen Grundgedanken beherzigen, stehen Ihnen verschiedene Wege offen:

Emotionale Dimension

Hierbei ist es wichtig, die Mitarbeiter emotional zu erreichen. Ziel ist es, eine Verbundenheit mit dem Unternehmen zu generieren. Wichtig ist hierbei, dass Sie als Führungsperson stets zuverlässig und vertrauenswürdig auftreten. Honorieren Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter – Sie werden es Ihnen mit Loyalität danken. Ein angenehmer Nebeneffekt: Mitarbeiter, die stolz auf ihre Leistungen und somit auch auf die Leistungen des Unternehmens sind, betreiben eine wertvolle Imagepflege für den Betrieb.

Kalkulative Dimension

Zahlen und Fakten stehen bei dieser Art der Mitarbeiterbindung im Zentrum. Die Frage, die sich Mitarbeiter stellen, ist: „Welche Vorteile habe ich davon, in diesem Unternehmen zu arbeiten?“ Zu solchen Vorteilen, die die Gefahr einer Abwanderung an ein anderes Unternehmen minimieren, gehören unter anderem ein faires Gehalt, aber auch Zusatzleistungen wie ein Firmenauto, die Möglichkeit die Arbeitszeit möglichst frei einzuteilen, Bonuszahlungen, Urlaubszeiten und Weiterbildungsangebote.

Normative Dimension

Es ist auch möglich, die Mitarbeiter durch Regeln oder moralische Verpflichtungen an das Unternehmen zu binden. Ein Beispiel: Ein aufwendiges Projekt steht an – die Mitarbeiter, die sich daran beteiligen, können sich zum einen vertraglich dazu verpflichten, das Unternehmen nicht vor Abschluss des Projekts zu verlassen, zum anderen wäre eine Kündigung mitten im Projekt ein Affront den Arbeitskollegen gegenüber, weswegen sich viele Arbeitnehmer eher gegen eine Kündigung entscheiden.

Habituelle Dimension

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Wenn Sie in Ihr Unternehmen feste Rituale wie beispielsweise eine ausgedehnte Weihnachtsfeier oder ein gemeinsames Mittagessen einbauen, dann erzeugt das bei den Mitarbeitern einen Gewöhnungseffekt, der die Abwanderung zu anderen Unternehmen verhindern kann.

Mitarbeiterbindung fördern: individuelle vs. allgemeine Maßnahmen

Als Führungsperson haben Sie die Möglichkeit, die gesamte Belegschaft durch allgemeine Maßnahmen an das Unternehmen zu binden, Sie können aber auch ganz individuell auf die Mitarbeiter eingehen, um diese so noch effektiver zu binden.

Zu den allgemeinen Maßnahmen gehören neben der allgemeinen Arbeitseinteilung auch Maßnahmen wie die Verpflegung mit Obst und Kaffee in der Büroküche, Ausflüge, Sportevents, Fahrtkostenzuschüsse oder Sonderkondition in Partnerbetrieben. Diese Goodies gelten für alle Mitarbeiter.

Bei der individuellen Mitarbeiterbindung müssen Sie maßgeschneiderter vorgehen. Der Vorteil: Der Bindungseffekt fällt bei weitem stärker aus, als wenn nur allgemeine Maßnahmen angewandt werden.

Doch wie können Sie einen Mitarbeiter individuell an das Unternehmen binden? Ein wichtiger Aspekt ist die Aussicht auf eine Beförderung sowie die Möglichkeit, diese Beförderung durch Weiterbildungsprogramme auch effektiv zu erreichen. Wer im Betrieb aufsteigt und mehr Verantwortung übernimmt, ist mit dem Unternehmen automatisch verbundener. Regelmäßige Besprechungen mit den Führungskräften erhöht die Bindung nochmals. Doch auch ein besonders schön ausgestattetes Büro oder ein gut gelegener Parkplatz kann Teil der individuellen Mitarbeiterbindung sein.

Mitarbeiterbindung stärken: 5 Maßnahmen im Überblick

1.) Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld

Zu diesem Feld gehören die Arbeitszeiten, die Einteilung der Urlaube aber auch die Möglichkeit, im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Je flexibler die Arbeitsorganisation abläuft, desto stärker fällt die Mitarbeiterbindung aus. Denn wer freut sich nicht, wenn er das kranke Kind auch mal spontan von der Schule abholen darf?

2.) Gesundheit, Sport, Freizeit

Eine betriebliche Gesundheitsvorsorge ist für viele Mitarbeiter ein starker Anreiz, nicht zu einem anderen Unternehmen abzuwandern. Dies gilt auch für regelmäßig stattfindende Sportwettkämpfe, bei denen sich innerbetriebliche Teams miteinander messen. Neben einem starken Bindungseffekt leisten solche Veranstaltung auch noch einen Beitrag zum Teambuilding. Als Freizeitgestaltung bieten sich gemeinsam Wandertage, der Besuch eines Vergnügungsparks oder eine Städtereise an.

3.) Personalentwicklung

In diesem Feld dreht sich alles um Weiterbildung und die Erhöhung der Qualifikation. Ob Spezialisierungskurse oder der Erhalt eines Zertifikats – wenn Sie bei Ihren Mitarbeitern in Weiterbildung investieren, profitiert durch diese individuelle Mitarbeiterbindung stets das gesamte Unternehmen.

4.) Arbeitsgebermarketing und Employer Branding

Beim Employer Branding geht es um die Stärkung der eigenen Marke als Arbeitgeber. Dies macht ein Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt für neue Bewerber besonders attraktiv und führt dazu, dass bereits bestehende Mitarbeiter stolz darauf sind, in einem Unternehmen zu arbeiten, das Ansehen genießt. Als Instrumente bieten sich beim Employer Branding Schaltungen in Karriereportalen, Newsletter, Social Media, Image-Filme und die Einbeziehung von Mitarbeitern in Blogs und Werbeauftritte an.

5.) Unternehmenskultur und Kommunikation

Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist es ebenso entscheidend, welche Werte und Normen in einem Unternehmen vorherrschen. Je stärker ein Mitarbeiter hinter den postulierten Werten eines Unternehmens steht, desto größer wird seine Loyalität dem Unternehmen gegenüber ausfallen. Ebenso wichtig ist die Kommunikation: Durch regelmäßige Feedbackrunden erhalten Sie Einblick in die Arbeitsweise und Gefühlslage Ihrer Mitarbeiter und können erste Unzufriedenheiten sofort ansprechen und im besten Fall aus der Welt schaffen, um die Mitarbeiter verlässlich an Ihr Unternehmen zu binden.

Wie Sie High Performer binden

Leistungsträger definieren sich über Arbeit und Leistung, sind unheimlich engagiert und wollen etwas bewegen. Sie leisten etwa 30 Prozent mehr als der Durchschnitt. Es wird heute viel getan, um gute Leute für das Unternehmen zu gewinnen oder um aus Low-Performern High-Performer zu machen. Aber die Besten im Unternehmen werden vergessen. Dabei ist es gefährlich und teuer, wenn die wirklichen Leistungsträger abwandern, denn: Der Wechsel eines Top-Mitarbeiters zu einem anderen Unternehmen kostet etwa das drei- bis vierfache seines Jahresgehalt. Was also tun, um High-Performer ans Unternehmen zu binden?

Wertschätzung ist für High Performer besonders wichtig

Arbeitgeber übersehen oft, dass Leistungsträger für ihren Einsatz auch eine emotionale Gegenleistung haben wollen: Sie wollen Anerkennung und Wertschätzung, sie wollen einfach gesehen werden. Wenn Leistungsträger nicht mehr wissen, wofür sie morgens aufstehen, wird es schwierig, sie auf Dauer zu halten. Sind sie dagegen intrinsisch motiviert, überträgt sich ihre Begeisterung und Kreativität auch auf ihr ganzes Team.

Die Lösung muss nicht immer zeit- oder kostenaufwändig sein: Einer meiner Klienten brauchte das Gefühl, etwas Besonderes zu sein und wollte darum unbedingt einen MBA machen. Der Arbeitgeber war davon aber nicht begeistert. Nach drei Gesprächen fanden wir heraus, dass er gern etwas aufbauen will. Und die Lösung fand sich innerhalb des Unternehmens, das gerade einen Manager für den Aufbau des Südamerika-Geschäfts suchte.

High Performer binden? Ungewöhnliche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Helmut T., einer meiner Klienten, hat sich durch seine Art der Führung und des Umgangs mit seinen Mitarbeitern im Unternehmen den Ruf der „Rohdiamantenschmiede“ aufgebaut. Sein Bereich ist sehr beliebt und die besten Mitarbeiter des Unternehmens bewerben sich in seinem Bereich, um bei ihm zu arbeiten. Allerdings sind sie meistens nur maximal 2 – 3 Jahre bei ihm und ziehen dann weiter. Helmut T. fühlt sich als Durchgangsstation und ist darüber enttäuscht. Er fragt mich im Führungskräfte Coaching: „Was soll ich tun, um meine besten Leute zu behalten?“

Festhalten ist der falsche Weg

Die Antwort ist klar: Nichts! Festhalten ist der falsche Weg. Zwar kann man einen High-Performer noch eine Weile im Bereich halten, indem man ihm mehr Verantwortung gibt oder vielleicht auch einen extra Bereich schafft. Früher oder später sucht er jedoch neue Herausforderungen. Es ist wie bei den Menschen, die man besonders mag: Sie entfalten ihre größten Stärken immer nur, wenn man ihnen die Freiheit gibt zu gehen oder zu bleiben. Sie bleiben solange sie wachsen und sich entwickeln können. Das bedeutet im Klartext, sorgen Sie dafür, dass der High Performer seine Stärken entfalten kann, dass er seine Leistungen für den Bereich einsetzen kann, dass er was bewegen kann und geben Sie ihm Anerkennung und Wertschätzung nicht nur für seine Leistung, sondern auch für seine Person.

Wenn er geht – weil er weiter wachsen will – dann ist das eher ein Lob an Sie. Denn der GUTE Mitarbeiter wird auch in anderen Bereichen gut über Sie erzählen und wer weiß, wann man sich wieder über den Weg läuft. Und Sie werden ein Sogmagnet für andere GUTE im Unternehmen, ohne sich darum bemühen zu müssen.

Mitarbeiterbindung von High Performern: Aus der Not eine Tugend machen

Auch wenn es schmerzt: Ein Top Manager sollte deshalb seine besten Leute ziehen lassen, damit sie an anderer Stelle im Unternehmen ihre Karriere fortsetzen können. Helmut T. hat das verstanden. Er ist sich der Bedeutung der High Performer bewusst und hat aus der Not eine Tugend gemacht. Nach wie vor sind die besten Nachwuchsleute darauf bedacht, in seiner Abteilung „Station“ zu machen – in der Gewissheit, dass sie nirgendwo im Unternehmen so gut auf die nächste Karrierestufe vorbereitet werden. Anstatt sich allerdings wie früher über den Weggang der Mitarbeiter zu ärgern, ist der Top Manager heute stolz auf seine Rolle und genießt den Ruf, dass in seinem Team die Besten des Unternehmens arbeiten – wenn auch nur für eine begrenzte Zeit.

3 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Wir sehen am Beispiel von Helmut T. das er seine Betrachtungsweise verändert hat. Indem er sich den Ruf einer Rohdiamantenschmiede aufgebaut hat, entwickelte er mit seiner Art der Mitarbeiterführung einen Sog auf die GUTEN Mitarbeiter. Die besten Mitarbeiter des Unternehmens wollen in seinem Bereich arbeiten, um dann nach einer Weile in andere Unternehmensbereiche zu wechseln. So bleiben sie insgesamt fürs Unternehmen erhalten. Und letztlich geht es genau darum: Die Guten nicht für sich zu behalten, sondern im Unternehmen.

1.) Standardmaßnahmen halten nicht, was sie versprechen

High Performer sind „Marken“, sie sind Persönlichkeiten, die das Unternehmen maßgeblich nach vorne bringen. Ihre Individualität und ihre innovativen Ideen lassen die Umsätze sprudeln. Doch viele Unternehmen speisen ihre High Performer mit 08/15 Programmen ab und scheren so alle Mitarbeiter des Unternehmens über einen Kamm. Warum? Meistens aus Kostengründen oder mit dem Argument: „Wir können nicht für 3 – 5 % unserer Mitarbeiter Individualprogramme starten.“ Die Ergebnisse solcher Standardprogramme sind meistens weit unter den Möglichkeiten. Manchmal verlassen die Besten sogar das Unternehmen. Ein unsagbarer Verlust an Know-how, Engagement und damit auch Geld.

2.) Leistungsträger lassen sich nicht kaufen

Häufig erlebe ich, dass High Performern (vorschnell) eine Gehaltserhöhung angeboten wird, sobald sie ihre Unzufriedenheit äußern. Dies soll eine gezielte Maßnahme sein, um den „GUTEN“ Mitarbeiter zu binden. Das geht meistens nach hinten los, wie Sie hier in einem Artikel lesen können.

3.) Wünsch Dir was! – Individualmaßnahmen, die mehr halten, als sie versprechen

Leistungsträger wünschen sich nichts mehr als Anerkennung für ihre Leistung und Wertschätzung für sie als Person. Dies gilt es zu berücksichtigen. Die wirkungsvollste Form einen High Performern zu binden ist, ihn zu fragen: „Was wollen Sie wirklich? Was ist Ihre Identität? Ihre Kernkompetenz? Wo wollen Sie in den nächsten 15 Jahren hin?“

Ein Kunde von mir hat diesen Prozess mit seinem besten Leistungsträger initiiert. Im Führungskräfte-Coaching haben wir einen konkreten Plan entwickelt, wie der GUTE Mitarbeiter individuelle Antworten auf diese Fragen findet. Im Ergebnis hat der High Performer seine Idealposition im Unternehmen gefunden. Er ist dem Unternehmen treu geblieben, weil sein Top Manager ihm allen Raum gegeben hat, den idealen Platz zu finden. Ein unschätzbarer Gewinn. Ein loyaler High Performer, der sich mit voller Kraft fürs Unternehmen einsetzt.

Führungskräfte ans Unternehmen binden

Laut einer Umfrage der Strategieberatung „strategy&“ wechseln rund 15 Prozent der CEOs jährlich das Unternehmen. Ich glaube, es ist klar, was das für den jeweiligen Arbeitgeber bedeutet. Den Patz neu zu besetzen, kostet richtig viel Geld. Aber das ist noch das Harmloseste. Der Weggang eines wirklichen Leistungsträgers kostet zudem viel Fachwissen, Erfahrung, Reputation, oft folgen andere Leistungsträger dem Beispiel. Umso wichtiger ist es als Geschäftsführer, Vorstand, Unternehmenslenker zu wissen, wie man Führungskräfte ans Unternehmen binden kann.

Mit Wertschätzung Kunden und Führungskräfte ans Unternehmen binden

Wissen Sie, was man in der Loyalitätsforschung herausgefunden hat? Kunden wechseln am häufigsten nicht etwa den Anbieter, weil das Produkt fehlerhaft oder zu teuer war. 70 Prozent gaben in Studien an, zur Konkurrenz zu gehen, wenn sie sich sozial nicht gut behandelt fühlen. Also, wenn zum Beispiel unfreundlich mit ihnen umgegangen wurde oder sie einfach das Gefühl haben, dem Unternehmen letztlich völlig egal zu sein. Und genau so ist es auch mit Führungskräften. Wir alle sind zuerst und vor allem Mensch. Und wollen als solcher mit Wertschätzung behandelt werden. Wer also Führungskräfte ans Unternehmen binden will, muss wissen: Wann fühlt sich ein Mensch wertgeschätzt und wohl in seinem Arbeitsumfeld?

Tipps, wie Sie Führungskräfte ans Unternehmen binden

Nun, verallgemeinern lässt sich das im Detail nicht. Wie unterschiedlich Menschen ticken, was das ideale Arbeitsumfeld angeht, zeigt zum Beispiel die Wertewelten-Studie. Einige Grundlagen in Sachen Wertschätzung gelten aber immer. Eine der wichtigsten Tipps lautet:

  • Hören Sie zu! Nehmen Sie sich auch und gerade als Vorstand, Unternehmenslenker die Zeit, Ihre Führungskräfte kennenzulernen.
  • Vermitteln Sie das Gefühl, dass jeder Mitarbeiter wichtig und ein essenzieller Baustein des Unternehmenserfolgs ist.
  • Lassen Sie Ihren Führungskräften möglichst viel Gestaltungsspielraum in ihrem Bereich.
  • Seien Sie authentisch; leben Sie das vor, was Sie erwarten.
  • Sorgen Sie dafür, dass Eigenverantwortung, Transparenz und Wertschätzung allen Bereichen Ihres Unternehmens zugrunde liegen.

Es wird sich lohnen!

Sie hören lieber?

In dieser Folge meines Podcast “Leben an der Spitze” bekommen Sie ungewöhnliche Inspirationen, wie Sie Ihre besten Leute ans Unternehmen binden.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

PS: Sie möchten die Mitarbeiterbindung fördern, die Idealposition für Ihre High Performer finden oder engagierte Führungskräfte langfristig an Ihr Unternehmen binden? Dann kontaktieren Sie mich – und wir erarbeiten gemeinsam eine Strategie!

Bildquelle: Depositphotos #314625350 fizkes

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei
CIO Magazine
Harvard Business Manager