Der Leistungsträger - Blog

Führungskräfte mit einem ausgezeichneten Chef haben häufig ein Problem: Je erfolgreicher der Vorgesetzte ist, unter dem sie selbst Karriere machen, desto schwieriger ist es, den eigenen Führungsstil zu finden. Denn immerhin sehen sie täglich, wie dieser Verhandlungen meistert, Menschen motiviert, Ergebnisse durchsetzt und auch noch beliebt ist. Der Trugschluss, der sich daraus ergibt: Das ist der perfekte Führungsstil und so muss man es machen. Aber stimmt das?

Vielleicht fragen Sie sich jetzt, so wichtig ist das auch nicht, aber einen eigenen Führungsstil zu finden ist elementar, denn zahlreiche Untersuchungen belegen: Mitarbeiter suchen vor allem nach einer verlässlichen Führung.

Daher gehört die Arbeit am Führungsstil auch zu den – in meinen Augen – 24 wichtigsten Führungsthemen. Und mit dieser Ansicht bin ich nicht alleine. Mein Buch „Herausforderungen im Führungsalltag“ wurde gerade in Kooperation mit brand eins mit dem Publikumspreis des getAbstract International Book Awards 2021 ausgezeichnet. In der Laudatio heißt es, ich stelle „den Dienst am Leser in den Vordergrund“, daher möchte ich Ihnen die wichtigsten Punkte mit auf den Weg gehen, wie Sie Ihren eigenen Führungsstil finden.

Ein eigener Führungsstil schafft Vertrauen

Mit Führungsstil meine ich die Art und Weise, wie eine Führungskraft ihre Mitarbeiter zu Ergebnissen führt. Das umfasst alles von informieren, delegieren, planen, entscheiden, kontrollieren und motivieren. Es bedeutet mehr als nur das Kopieren erfolgreicher Strategien des Vorgesetzten. Auch der Besuch von Trainings und die erlernten Tools reichen nicht aus für den eigenen Führungsstil. Es bedeutet auch, eine eigene Position und eine eigene Überzeugung zu haben und das beruht auf der eigenen Persönlichkeit. Jemand hat beispielsweise eine natürliche Autorität und nutzt dies, um seine Mitarbeiter zu führen. Eine andere Führungskraft hat das nicht, kann aber genauso gut führen, eben nur auf eine andere – eigene – Art.

Beispiel: Wie eine meiner Klienten Ihren eigenen Führungsstil fand

Meine Klientin war Abteilungsleiterin in einem Softwareunternehmen. Ihr Vorgesetzter war fachlich unschlagbar und hatte eine natürliche Autorität. So führte er auch alle Mitarbeiter erfolgreich. Sie arbeitete mit diesem Chef fast 20 Jahre zusammen. Er hatte sie bei Unternehmens und Positionswechseln immer mitgenommen.

Irgendwann bekam sie die Chance auf eine Führungsposition in einem anderen Unternehmensbereich, sodass der Kontakt zu ihrem langjährigen Chef verloren ging. Plötzlich tat sie sich schwer damit, ihre Mitarbeiter zu führen. Es gelang ihr nicht wirklich. Immer wieder versuchte sie ihren alten Chef zu kopieren, obwohl es ihr nicht lag strikte Anweisung zu geben und ihr das fachliche Wissen ebenfalls fehlte. Kurzum: Sie hatte das Gefühl, ihrer Führungsaufgabe nicht gewachsen zu sein, weil ihr genau das fehlte.

Die Folge: Ihre Mitarbeiter waren verunsichert und forderten Klarheit.

„Wollen Sie denn wirklich so führen wie ihr früherer Chef?“,

fragte ich sie deshalb – und es dauerte eine Weile, bis sie feststellte: „Eigentlich nicht, denn ich sehe meine Rolle als Führungskraft anders. Das Know-how liegt bei den Mitarbeitern und nicht bei mir. Ich sehe meine Rolle eher als Moderatorin, die die Intelligenz der Mitarbeiter wie in einem Orchester dirigiert.“ Mit dieser Erkenntnis änderte meine Klientin erstmals die Perspektive: weg vom großen Vorbild, hin zu sich selbst.

Die eigenen Stärken in den eigenen Führungsstil integrieren

Nun endlich erkannte sie, dass es darauf ankam, einen eigenen Führungsstil zu finden. „Was haben Sie denn für ein Führungsverständnis?“, fragte ich sie. „Welche Rolle möchten Sie beim Führen übernehmen? Wie möchten Sie gesehen werden? Was wünschen sich wohl Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzten von Ihnen als Führungskraft?“ Es fiel ihr gar nicht schwer, ihre Vorstellungen zu beschreiben. Schnell war klar, dass sie nicht per Anweisung führen wollte, sondern gern im Team entscheidet – und dass sie die Mitarbeiter mit ihren Stärken gern zusammenführen und gemeinsam mit ihnen die Ergebnisse erzielen möchte.

Seit sie ihrem eigenen Führungsstil vertraut, ist sie erfolgreich. Da sie selbst keine IT-Expertin ist, bezieht sie ihre Mitarbeiter ein und sichert dadurch zugleich die Qualität der Ergebnisse. Dies hat ihr bald auch den Respekt ihres Vorgesetzten eingebracht, der selbst einen sehr autoritären Führungsstil praktiziert – ebenfalls erfolgreich. Würde er versuchen ihren Führungsstil nachzuahmen, würde ihn niemand ernst nehmen. Persönlichkeit und Führungsstil müssen zusammenpassen.

Mit dem eigenen Führungsstil auf Mitarbeiter individuell eingehen

Nicht ganz außer Acht zu lassen, sind die Mitarbeiter in Ihrem Team. Es kann durchaus sein, dass Ihr Führungsstil eher dem meiner Klientin entspricht und einige Ihrer Mitarbeiter dennoch mehr Anweisungen und eine „strengere“ Führung brauchen. Wenn Sie jedoch Ihren eigenen Stil gefunden haben, ist es viel leichter auf die individuellen Bedürfnisse mancher Mitarbeiter einzugehen, ohne dass Sie sich in Ihrem Führungsstil und Persönlichkeit verbiegen müssen.

Der Weg zu Ihrem eigenen Führungsstil

Die meisten Führungskräfte, die mit dem Problem des richtigen Führungsstils kämpfen, haben einen Vorgesetzten, der komplett anders führt, als sie selbst es tun würden. Werfen Sie einen Blick auf Ihre Stärken und fragen Sie sich dann:

  • Wie sehe ich meine Rolle als Führungskraft?
  • Wie möchte ich meine Mitarbeiter zum Erfolg führen?
  • Wie gehe ich bislang vor? Was funktioniert gut? Was weniger gut?
  • Welche Beispiele gibt es, bei denen ich erfolgreich geführt habe?

Möchten Sie noch mehr Lösungsansätze, um den eigenen Führungsstil zu finden, dann kann ich Ihnen das 6. Kapital „Führungsstil“ aus meinem Buch „Herausforderungen im Führungsalltag“ empfehlen. Als Dankeschön für den Publikumspreis beim getAbstract International Book Award können Sie sich das Kapital hier kostenfrei herunterladen.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Bildquelle: Pixabay

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei
CIO Magazine
Harvard Business Manager