Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung? – Teil 2

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung? – Teil 2

Im ersten Teil dieses Beitrags habe ich die spannende Frage aufgeworfen, wer die Verantwortung für die Kraft der Führung trägt: Jeder Einzelne oder das Unternehmen? Wie auch immer Sie diese Frage für sich beantworten: In jedem Fall bietet sich im Spannungsfeld des Wechsels die Chance für Unternehmen, ihre Führungskräfte aktiv zu profilieren. Intelligente Unternehmen nutzen sie. 

Entscheider haben großes Interesse, die Guten im Unternehmen zu halten. Deshalb lautet meine Empfehlung: Aktion statt Reaktion.

Wichtig ist ein Bewusstsein dafür, dass Führungskräfte in der Regel an ähnliche Grenzen stoßen. Fachliche Defizite sind dabei selten: Das Einüben der neuen Rolle steht im Fokus. Denn: Auf Papier ist der Wechsel schnell vollzogen, nicht aber im Bewusstsein der Führungskräfte.

Diese Erkenntnis muss Unternehmen zu der Frage führen: Was kann ich tun, damit Leute im Spannungsfeld zwischen Person und Rolle nicht „abknicken“? In einem der letzten Blog-Beiträge habe ich von einem Unternehmen berichtet, das diese Frage klar beantwortet: Führungskräfte sollen in der ersten Zeit begleitet und mit einem Coaching auf die neue Führungsaufgabe vorbereitet werden. Fest steht: Prävention ist das beste Mittel. Denn: Es fühlt sich nicht gut an, ein deklariertes Defizit zu überwinden. Besser fühlt es sich an, proaktiv in den eigenen Möglichkeiten gefördert zu werden.

Den Wandel von der Fach- zur Führungskraft und den Wechsel im mittleren Management und dem Top-Management beschreibe ich gerne als Metamorphose von der Raupe zum Schmetterling. Kennen Sie die Anekdote von dem Unwissenden, der versucht, der Raupe aus ihrem Kokon zu helfen? Er sieht, dass der Schmetterling sich müht, möchte es ihm leicht machen und befreit aus dem Kokon einen Falter, der nicht mehr Raupe und noch nicht Schmetterling ist. – Die Raupe braucht Zeit, um sich zu entfalten. Führungskräfte ebenso. Aus der Praxis weiß man, dass dies ein Prozess ist, der von 100 Tagen bis zu zwei Jahre dauern kann. Aber: Die Metamorphose muss sich nicht wie ein Kampf anfühlen. Als Coach kann ich den Kokon nicht aufbrechen, aber ich kann den Entwicklungsprozess sinnvoll begleiten und das Finden der neuen Identität erleichtern.

Wie sind Ihre persönlichen Erfahrungen: Übernehmen Unternehmen die Verantwortung für die Kraft der Führung? Wie sollte man den Löweninstinkt der Führungskräfte fördern? Ich freue mich auf Ihre Beiträge.

Ihre Gudrun Happich

 

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