Der Leistungsträger - Blog

Die aktuellen Zeiten sind turbulent, für viele eine Zerreißprobe und keiner weiß wirklich, wie es nach Corona weitergeht. Ich habe schon diverse Zukunftsberichte für die Zeit danach gelesen, was davon eintreten wird? Ich weiß es nicht.

Führen auf Distanz – ein Zukunftsstandard

Was ich aber definitiv weiß, dass sich die Form der Führung ändern oder zumindest erweitern wird. Führen auf Distanz – also, wie Sie virtuelle Teams erfolgreich führen – wird ohne oder mit Corona zur neuen Normalität werden. Einige sind in dieser Arbeitsweise schon Profis. Etliche tun sich damit schwer, weil es bislang keinen Grund gab, sich mit dieser Art der Führung auseinander zu setzen.

Jetzt – insbesondere in der Situation des Home-Office – kommen Sie nicht mehr drum herum, sich mit dieser anderen Art der Führung vertraut zu machen.

Führen auf Distanz: Ein Erfahrungsbericht jenseits von Corona

Gerne steuere ich einen realen Erfahrungsbericht bei. Ein Erfahrungsbericht, der die Corona-Krise nicht zur Bedingung hat. Ein Erfahrungsbericht, wie Führen auf Distanz gelingt – auch jenseits von moderner Technik. Ein Erfahrungsbericht, der zeigt, dass Führen auf Distanz auch über einen langen Zeitraum funktioniert, auch über viele Jahre hinweg.

Wie Sie Nähe zum Team in der räumlichen Distanz aufbauen und die Ergebnisse sichern.

Bereits vor mehr als 20 Jahren war ich als Mitglied der Geschäftsleitung für ca. 1.000 Mitarbeiter verantwortlich. Diese Mitarbeiter waren über den gesamten Raum DACH verteilt. „Damals“ gab es noch nicht mal virtuelle Konferenzen.  Die Technik war im Vergleich zu heute steinzeitlich. Gleichzeitig waren meine Mitarbeiter viel auf sich alleine gestellt, da droht schnell ein Motivationsloch wie z. B. sich abgehängt oder isoliert fühlen usw.

Wie führe ich auf Distanz und halte die Motivation meines Teams hoch?

Meine Verantwortung als Mitglied der Geschäftsleitung: Ich war für die Ergebnisse des Unternehmens verantwortlich. Dafür brauchte ich ein motiviertes Team, Mitarbeiter, die mitdenken, Verantwortung übernehmen und wissen, dass alle an einem Strang ziehen.

Ich stand vor der Herausforderung: Wie führe ich virtuell meine Mitarbeiter? Wie stelle ich sicher, dass die Ergebnisse stimmen? Ich probierte mehr als viel aus. So manches stellte sich als unsinnig heraus, manches erwies sich als hervorragende Methode. Von diesen „Erfolgsprinzipien“ berichte ich gerne.

1. Kontinuierlicher Kontakt

So wie man in einem Unternehmen oder Büro mal so eben „Hallo“ sagt, oder auch mit einem wertschätzenden Blickkontakt dem Mitarbeiter zeigt, dass man ihn wahrgenommen hat, genauso braucht es diese Geste auch im virtuellen Raum. Nicht lange, aber kontinuierlich.

Damals war es so, dass wir uns täglich eine kurze SMS schickten. So als „Lebenszeichen“. Z.B. „Schönen guten Morgen, freue mich auf das Meeting mit xy gleich“, oder „Wie geht es Deiner Erkältung heute? Kopf hoch!“ Sie zeigen Ihrem Mitarbeiter, das Sie an ihm ehrlich(!) interessiert sind.
Zudem hatte ich mit jedem Mitarbeiter ein exklusives 1:1-Zeitfenster pro Woche vereinbart. Mindestens eine halbe Stunde, maximal eine Stunde. Das war SEINE Zeit und galt SEINEN Belangen.

2. Meetings mit Struktur

Diese Meetings – damals ausschließlich am Telefon – hatten immer die gleiche Struktur:

  1. Kurzer Smalltalk, um „warm“ zu werden
  2. Frage – was hattest Du Dir von letzter Woche zu heute vorgenommen?
  3. Was hat geklappt?
  4. Was hat noch nicht geklappt?
  5. Was nimmst Du Dir für die nächste Woche vor?
  6. Was brauchst Du von mir?

Im Grunde eine Struktur, die in den heutigen Stand-Up-Meetings gleicht.
Diese Meetings hatten den Vorteil, dass sie stets den gleichen Ablauf hatten. Der Mitarbeiter kann sich vorbereiten, die wichtigsten Punkte kommen auf den Tisch.

Punkt 2 und 3 dienten auch der „Mitarbeiterbetreuung und -bindung“. Das bedeutet, ich lernte den Mitarbeiter in seinem „virtuellen“ Verhalten immer besser kennen. Wenn sein aktuelles Verhalten nicht zu seinem „Standardverhalten“ passte, klingelten bei mir sofort die Ohren. Ich wusste, das etwas „anders“ war und nutzte dies als „außerplanmäßigen“ Anlass meiner Führungsverantwortung nachzukommen und nachzuhören. Es zeigte sich, dass ich nahezu immer wusste, wenn einer meiner Mitarbeiter in einem Motivationsloch oder von etwas anderem abgelenkt war. Diese Information bietet dann sofort die Möglichkeit aktiv zu werden. Meine Erfahrung zeigt: Wenn ich mich für meine Mitarbeiter interessiere, dann bekomme ich online von ihm sehr viel mit. Dafür braucht es nicht notwendigerweise den offline Kontakt.

3. Spielregeln

Dies war einer der wesentlichen Punkte. Die wichtigsten Spielregeln waren.

  1. Die vereinbarte Zeit ist exklusiv für den Mitarbeiter. In dieser Zeit ist ER die wichtigste Person auf der Welt.
  2. Störungen von außen werden zu dieser Zeit ignoriert.
  3. Der Mitarbeiter ist verantwortlich, sich in dieser Zeit zu melden. Ja, richtig gelesen. Die Aktivität ging vom Mitarbeiter aus.
  4. Rief er zu früh an oder wollte er die Gesprächszeit verlängern, habe ich dies unterbunden.
    Warum? Zum einen aus Rücksichtnahme auf die anderen Mitarbeiter, die schon auf Ihren Zeit-Slot warteten. Zum anderen aber auch, um den Mitarbeiter an Grenzen zu gewöhnen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es immer die „gleichen“ Mitarbeiter waren, die versuchten eine „Sonderlocke“ zu erheischen. Doch in so einem komplett virtuellen Führungsraum können Sie der Führungsherausforderung nur gerecht werden, wenn sich alle an die gleichen Regeln halten. Das ist Ihr „Führungsstandard“.
    Erst wenn diese Grundlagen gelegt sind, kann man über die zusätzlich individuellen Führungsmöglichkeiten nachdenken.
4. Vertrauen ist ein MUSS

Natürlich hatte ich mir damals auch Gedanken gemacht „kann ich dem Mitarbeiter trauen, vielleicht missbraucht er ja die Freiheitsgrade“. Ehrlich gesagt, diese Gedanken entpuppten sich ruckzuck als kontraproduktiv.

Als stellte ich sie ab und baute auf Vertrauen.

Meine Erfahrung ist: Misstrauen vergiftet eine virtuelle „Beziehung“. Orientieren Sie sich einfach an den Ergebnissen, die der Mitarbeiter bringt. Und wenn Ergebnisse nicht so ausgefallen sind, wie Sie das besprochen hatten? Fragen Sie nach den Hintergründen (nein, nicht nach den Ausreden fragen!). Sie bekommen innerhalb kürzester Zeit ein eindeutiges Gefühl dafür, ob die Worte den Taten, sprich dem Verhalten, entsprechen. Falls ja, gibt es keinen Grund für „chronisches“ Misstrauen.
Passen die Worte nicht zu den Taten, dann haben Sie ein ganz anderes Problem und dürfen handeln.

5. Nehmen Sie es nicht persönlich

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter virtuell führen und möglicherweise über einen langen Zeitraum nicht sehen (können), wird der kontinuierliche Kontakt auch vielfach über Mail – also schriftlich erfolgen.
Hier macht es Sinn mit den Mitarbeitern ebenfalls „Netiketten“ zu vereinbaren. Also z.B. kurze Mails, schnell auf den Punkt kommen. Bitte keine cc-Massenverteiler usw.

Nehmen wir mal an, das klappt soweit auch ganz gut, aber ab und an… fühlen Sie sich angegriffen, nicht richtig verstanden, übergangen oder was auch immer. Auf jeden Fall baut sich ein negatives Gefühl in Ihnen auf.

Die wichtigste Regel ist in so einem Falle: Nehmen Sie es nicht zu persönlich. Worte sind Worte und machen ca. 7 % der Kommunikation aus. Daher bekommen wir schriftliche Formulierungen schnell mal in den falschen Hals.

Stattdessen: Nehmen Sie Ihren Unmut wahr und atmen Sie tief durch, bevor Sie antworten. Sollte es nach dem zweiten E-Mail-Austausch immer noch in Ihrem Magen grummeln, greifen Sie bitte zum Hörer. Bitte keine Mails mehr. Stattdessen sprechen Sie mit der betreffenden Person.

Hier kann die erste Frage lauten: „Sie haben xy formuliert. Das ist bei mir so und so angekommen, wie war es gemeint?“ – sprich Sie fragen nach, was und wie es der andere gemeint hat. Und beim Sprechen am Telefon werden schon weitere 38 % mehr an Kommunikation weitergereicht. Wenn Sie jetzt eine virtuelle Konferenz einberufen, sehen Sie Ihr Gegenüber sogar und können auf insgesamt 100 % Kommunikation kommen.
(Worte = 7 %, Tonfall 38 %, Körpersprache 55 % = 100 % Kommunikation)

Fazit: Gute Zusammenarbeit kann auch virtuell sehr gut funktionieren. Führen auf Distanz ist neben der Methode vor allen Dingen eine Frage der Haltung. Als Führungskraft sind Sie gefordert Ihr Team zu führen und zu Ergebnissen zu bringen. Mir hat es damals sehr viel Spaß gemacht und ich konnte das Unternehmen zu sehr guten Ergebnissen führen.

Mit der heutigen Technik ist das Führen auf Distanz ungleich leichter. Die Erfolgsprinzipien bleiben allerdings bestehen. Führen auf Distanz oder auch virtuell Teams führen halte ich seither für eine Basiskompetenz einer Führungskraft. Wahrscheinlich wird sie in Zukunft zum „Führungsstandard“ werden.

100 % Führen auf Distanz – Es funktioniert!

Seit über 20 Jahren bin ich Unternehmerin und begleite als Executive Coach, Mentorin und Sparringspartnerin Geschäftsführer und C-Levels. Und in meinem eigenen Unternehmen habe ich natürlich auch Mitarbeiter, bzw. Dienstleister.

Ich lege ganz besonderes Augenmerk auf Profis mit hoher Sozialkompetenz und Persönlichkeiten, die zu mir passen. Dabei ist es mir egal, ob die in Köln sitzen oder nicht. Hauptsache sie sind gut.
So hat es sich ergeben, dass ich einigen Fällen zu 100 % auf Führen auf Distanz zurückgreife.

Ich bin sehr stolz darauf, dass ich mit meinen besten Dienstleistern bereits seit über 10 Jahren erfolgreich zusammenarbeite. In dieser Zusammenarbeit gibt es eine Besonderheit: Wir haben uns noch nie im realen Leben getroffen und gesehen. Alles läuft virtuell und sehr zur beidseitigen Zufriedenheit. Vertrauen und gute Ergebnisse müssen nicht mit persönlichem Treffen verbunden sein, auch wenn es natürlich schöner ist.

In diesem Sinne: Führen auf Distanz ist eine Führungskompetenz die zu Ihrem Führungsrepertoire zählen sollte – auch ohne Corona.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Alle SparringsPartnerschaften . Mentorings . Coachings finden wegen der Corona-Krise derzeit nur online statt. Alle Infos hier

P.S. Gerne weise ich auf einen besonderen Service zu Corona-Zeiten hin.
Die besondere Situation hat mir bewusst gemacht: Gerade Führungskräfte dürfen nicht alleine sein. JETZT! Sind kreative Lösungen gefragt um die Krise als Chance zu nutzen. Für alle meine Leser/Abonnenten meines Leistungsträger-Blogs biete ich ab sofort ein kostenloses virtuelles Lesertreffen an. Das Angebot richtet sich explizit an erfahrene Führungskräfte, die aktuell kaum Gleichgesinnte finden und unter enormer Belastung stehen.
Unter dem Motto Führung live! Erhalten Sie Tipps, Ideen, Hilfe mit Rat und Tat – wie Sie in diesen stürmischen Corona-Zeiten ihre Mannschaft durch unsichere Zeiten führen. Nutzen Sie meine Erfahrung als Sparrings-Partnerin, Executive Coach und Mentorin. Falls Sie daran Interesse haben, melden Sie sich gerne unter info@galileo-institut.de.

Bildquelle: Depositphotos #186940996 AndreyPopov©

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager