Der Leistungsträger - Blog

Über Generationen hinweg schärfte man Führungskräften ein, sich bloß nicht zu gemein zu machen mit den Mitarbeitern. Distanz wahren, eine gesunde Portion Misstrauen an den Tag legen, klare, nicht zur Diskussion stehende Anweisungen geben, trotzdem – schließlich weiß man ja nie – Abläufe kontrollieren. Die Leine bloß nicht zu lockerlassen oder gar ganz abschaffen, da sonst Chaos ausbricht. Führungskräfte wurden nach Kriterien wie Ellenbogenqualität und Härte ausgewählt. Das wurde dann Durchsetzungsfähigkeit genannt und entsprach einer erfolgreichen Führungskraft.

Es ist also wenig verwunderlich, dass flache Hierarchien, Eigenverantwortung und Transparenz viele Entscheider immer noch überfordern, auch wenn an jeder Ecke danach gerufen wird.

Vertrauen lernen ist Königsdisziplin

Vertrauen lernen ist also eine echte Königsdisziplin – auch wenn kaum jemand darüber spricht. Manchmal formuliere ich es so: „Es ist nicht so, dass wir nicht Vertrauen können. Viele von uns haben aber über Jahre hinweg diese Fähigkeit verlernt. Dieser „VertrauensMuskel“ ist aus der Übung gekommen.

Aus diesem Artikel werden Sie mitnehmen, warum es sich lohnt Vertrauen zu lernen. Gehen Sie einen Schritt weiter und hören Sie im Podcast Folge #31: Wie kann ich Vertrauen lernen? Aus der Podcast Episode werden Sie an einem konkreten Praxisbeispiel erfahren, wie Sie ein stabiles Vertrauen aufbauen, selbst wenn Sie eigentlich ein misstrauischer Kauz sind.

Vertrauen lernen ist loslassen

In einem spannenden Interview auf Zeit online sagt die Juristin Diana Nier “Führung heißt in Zukunft auch loslassen“.

Frau Nier bezieht den Begriff vor allem auf die in vielen Unternehmen bis vor Kurzem noch immer verankerte Präsenzkultur. Letzten Endes lässt er sich aber auf alle Bereiche anwenden. Oder anders gesagt: Unternehmen, in denen die Präsenz der Mitarbeiter vor Ort nun mal schlicht nötig ist, können das Loslassen auf vielerlei Arten praktizieren.

In der aktuelle Krisenzeit durften die Unternehmen das lernen. Fast alle Mitarbeiter waren im Home Office. Die Arbeit musste trotzdem gemacht werden. Die Ergebnisse mussten stimmen, egal, ob der Chef anwesend war oder nicht. Ein Paradebeispiel in dem jede Führungskraft sich selbst auf den Prüfstand stellen durfte: Kann ich vertrauen? Kann ich loslassen …. Oder fällt mir das schwer? Falls ja, dann ist es an der Zeit Vertrauen zu lernen.

Vertrauen – von oben bis unten

Wichtig ist allerdings, dass sich dieser vertrauensbasierte Führungsstil von oben bis unten konsequent durchzieht. Dass er von den Unternehmenslenkern und Entscheidern wirklich gewollt und praktiziert wird. Und genau hier liegt teilweise das Problem.

Was passierte in der Vergangenheit, wenn etwas schief ging, ein Fehler eintrat? Die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter werden die Erfahrung gemacht haben: Wenn ein Fehler passiert, gibt es Ärger. In der Konsequenz müssen Ärger und damit Fehler vermieden werden. Naheliegend ist dann die Kontrolle zu erhöhen.

Hinter dem Kontrollwahn, der in vielen Unternehmen herrscht, steckt oft Angst. Nicht nur die Angst vor dem Fehler, sondern auch von den Konsequenzen, die sich daraus ergeben: Angst vor dem Verlust der eigenen Position. Angst vor der Zukunft. Angst vor Veränderung.

Vertrauen als Basis des Erfolgs

Vor Kurzem bin ich auf eine Umfrage gestoßen, in der sich zeigte, dass viele Mitarbeiter kein Vertrauen in ihre Chefs haben. Das ist bestimmt nicht neu für Sie. Gerade eben bin ich auf die Führungskräftebefragung 2015 der Wertekommission – Initiative Werte Bewusste Führung e. V. aufmerksam geworden.

Obwohl die Befragung schon etwas älter ist, wird sich an den Ergebnissen nur unwesentlich etwas geändert haben: Demnach sind die wichtigsten Werte der Führungskräfte Vertrauen, Verantwortung und Integrität, gefolgt von Respekt, Nachhaltigkeit und Mut.

HR-Orientierung und Innovationsstreben

Die größte Werte-Diskrepanz zwischen Führungskräften und ihren Unternehmen zeigt sich gemäß der Umfrage in den Bereichen HR-Orientierung und Innovationsstreben. Die befragten Manager wünschen sich vor allem Wertschätzung und Personalentwicklung sowie dynamisches unternehmerisches Handeln, Freiheit und Kreativität im Unternehmen – die Realität sieht oftmals allerdings völlig anders aus.

Die Folgen sind gravierend, denn eine hohe Werte-Diskrepanz hat einen direkten negativen Effekt auf die intrinsische Motivation und Zufriedenheit – mit entsprechenden Auswirkungen auf ihre Kooperationsbereitschaft. Je weniger die verschiedenen Werte im Unternehmen aus Sicht der Führungskräfte gelebt werden, obwohl sie sich diese wünschen, desto weniger engagieren sie sich selbständig für ihre Arbeit. Dann stehen eher extrinsische Anreize wie Boni oder Beförderungen im Vordergrund. Spannend, oder?

Vertrauen als Basis für nachhaltigen Erfolg

Dazu Sven Korndörffer, Vorsitzender des Vorstands der Wertekommission:

Das Werteverständnis der Führungskräfte offenbart (…) über die Jahre eine erstaunliche Kontinuität: Vertrauen, Verantwortung und Integrität bilden ein auch im Zeitablauf stabiles Wertegerüst. Für die Unternehmen ist das ein klares Signal: Die Forderung nach verantwortungsvoller Führung ist keine Modeerscheinung, sondern zwingende Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg.

Kein Vertrauen in die Führungskräfte

In einer aktuellen Umfrage zeigt sich: Angestellte glauben nur zu 53%, dass Ihnen ihr Chef vertraut.

Fragt man die Arbeitgeber, so sagen 73 % aller Führungskräfte, dass sie ihren Mitarbeitern (im Homeoffice) uneingeschränkt oder weitgehend vertrauen.

Führungskräfte vertrauen also den Mitarbeitern tatsächlich mehr, als die Mitarbeiter annehmen. Spannend, oder?

Misstrauen fördern

Wer Transparenz für falsch hält, weil das Team ja nicht alles wissen muss, wer seinen Mitarbeitern keine Eigenverantwortung zutraut, weil der Laden sonst nicht läuft, wer diktiert anstatt zum Mitdenken zu animieren, handelt aus Misstrauen – und potenziert es.

Auf Augenhöhe

Vertrauen, auf Augenhöhe und nicht mehr aus Distanz führen, wo bislang doch Misstrauen gepredigt und gelebt wurde – das ist sicher keine leichte Aufgabe.

Aber eine lohnenswerte, eine notwendige und auch lösbare Herausforderung!

Beidseitig Vertrauen fördern

Ich bin mir sicher, dass die Motivation der Mitarbeiter ganz erheblich steigen würde, wenn sie aus Überzeugung sagen könnten: „Mein Chef vertraut mir – und ich vertraue ihm.“

Es gibt Unternehmen, die es genauso machen, die auf Augenhöhe agieren – und ich denke, ihnen gehört die Zukunft. Lassen Sie uns hoffen, dass es immer mehr werden!

Kernfrage: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern?

Jetzt haben Sie viel darüber gelesen, warum es sich lohnt zu Vertrauen und damit auch Vertrauen zu lernen. Ich gehe davon aus, das Sie jetzt restlos überzeugt davon sind es umzusetzen.  Werden wir konkret: Scheint doch ganz einfach zu sein: „Du musst mir nur vertrauen!“ Schwupps sind dann folgenreiche Projekte komplett delegiert. Und ein paar Wochen später ist die Überraschung groß, wenn das Projekt in die falsche Richtung gelaufen ist und die Ergebnisse nicht stimmen. In der Konsequenz wird dann schnell der „Misstrauenszaun“ hochgefahren.

Theorie und Praxis

Daher frage ich Sie ganz offen: „Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern?“ Hand auf’s Herz. „JA!“ ist schnell dahingesagt. Aber wie verhalten Sie sich, wenn Fehler auftreten, wenn Sie sich auf den Mitarbeiter nicht verlassen können? Den meisten Führungskräften wird relativ schnell bewusst: „Ich wünsche mir zwar meinen Mitarbeitern zu vertrauen. Aber es fällt mir verdammt schwer.“

Schnell entsteht daher im Executive Coaching die alles entscheidende Frage: Wie lerne ich meinem Mitarbeiter zu vertrauen?

Wie kann ich Vertrauen lernen?

Folgen Sie in meiner Podcast Episode #31 der realen Geschichte von Tobias K. Er ist Anfang 50, ein sehr erfolgreicher Geschäftsführer und es ist ihm sichtlich peinlich diese Frage zu formulieren.

Aus dieser Podcast-Folge werden Sie Tipps erhalten, wie Sie als Chef Ihren Mitarbeitern (wieder) vertrauen. Wie Sie ein stabiles Vertrauen aufbauen, selbst wenn Sie zur „misstrauischen Sorte“ gehören und ein komischer Kauz sind.

Hier geht’s zur ganzen Geschichte im Podcast.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

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Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager