Der Leistungsträger - Blog

Mitarbeitermotivation ist zentraler Bestandteil einer guten Mitarbeiterführung. Geschäftsführer, Vorstände und Top Manager klagen oft, dass es so schwierig sei, die Mitarbeitenden zum aktiven Mitdenken zu motivieren. Es werden Wohlfühlmanger (Feelgood-Manager) beauftragt, die eine bessere Arbeitsatmosphäre verbreiten sollen, namhafte Speaker zur Aufrüttelung der Mitarbeiter engagiert, Kicker aufgestellt, frisches Obst auf den Tischen verteilt und Großraumbüros zur besseren Kommunikation errichtet. Eine nachhaltige Wirkung allerdings – und das höre ich in meinen Führungskräfte-Coachings immer wieder – erzielen die Maßnahmen nicht.

In diesem Beitrag zeige ich Ihnen stattdessen, welche Methoden wirklich dabei helfen, die Mitarbeitermotivation zu steigern!

Mitarbeiter führen und motivieren: Mit diesen 5 Tipps

Leistungsträger sind es gewohnt mitzudenken, Entscheidungen zu treffen, strategisch zu planen. Das Problem: Viele Mitarbeitende sind zufrieden damit, ganz genaue Anweisungen beziehungsweise Aufgaben zu erhalten und diese auszuführen. Sind solche Leute im eigenen Team, stehen Sie als Geschäftsführer, C-Level oder erfahrene Führungskraft vor echten Herausforderungen in Sachen Mitarbeitermotivation. Und dennoch: Mit den richtigen Methoden der Mitarbeitermotivation lässt sich ein Großteil der Angestellten erreichen. Im Folgenden habe ich die wichtigsten Tipps, mit denen sich Mitarbeiter motivieren lassen, zusammengetragen.

1.) Change Management: Sorgen Sie für Konstanz

Sollten Sie vielleicht einen externen Partner beauftragen, ihre Leute fit zu machen und sie auf Kurs zu bringen? Eine tolle Idee, hat aber einen Haken: Nicht nur, dass es sehr teuer, aufwändig und zeitintensiv ist. Die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine nachhaltige Veränderung ist recht gering. Haben Sie sich mal gefragt, warum 60 – 70 % aller Veränderungsprojekte scheitern? Aus vielen Gesprächen mit Beraterkollegen und auch Geschäftsführern durfte ich erfahren, dass viele Projekte dieser Art frühzeitig abgebrochen wurden. Damit werden nicht nur Unsummen an Euros fehlinvestiert. Die Mitarbeiter werden auch total verunsichert. „Was gilt denn nun?“ gestern noch rechts, heute links? Im Ergebnis bleiben die meisten Mitarbeiter einfach stehen und machen Dienst nach Vorschrift. Damit ist dann das gewünschte Ziel komplett verfehlt. Und auch noch wertvolle Zeit vertan. Zeit, die Sie bald nicht mehr haben.

2.) Nutzen Sie Ihre Haltung, um Mitarbeiter zu mehr Eigenverantwortung zu motivieren

Um den zunehmenden Druck der Digitalisierung bzw. digitalen Transformation stemmen zu können, brauchen Sie zwingend mitdenkende und eigenverantwortliche Mitarbeiter. Die Mitarbeiter müssen mitgenommen werden, insbesondere die, die sich in die „neue Welt“ schwer einfinden können. Wie motivieren Sie also Ihre Mitarbeiter? Wie befähigen Sie sie zu mehr Selbstverantwortung?

Mir ist aufgefallen: Wie der Chef tickt, so tickt auch die ganze Mannschaft. Wird der Chef ausgetauscht, dauert es nicht lange, und die alte Mannschaft ‚passt‘ sich scheinbar an diesen neuen Chef an“, formulierte einer meiner Klienten. Zu dieser Beobachtung gelangte er in seiner fast 20-jährigen Berufslaufbahn.

Bingo, Volltreffer!! Damit hat mein Klient den Nagel auf den Kopf getroffen.

Zentrale Erkenntnis:

Als Geschäftsführer und Unternehmenslenker sind Sie letztlich der Dreh- und Angelpunkt in Ihrem Unternehmen.

 

Ob Sie wollen oder nicht: alle im Unternehmen orientieren sich an Ihnen. Sie orientieren sich an Ihrem Verhalten. Sie schauen genau, ob Sie auch vorleben, was Sie von anderen erwarten. Ihre innere Einstellung spiegelt sich immer in Ihrem Verhalten. Damit ist Ihre innere Einstellung entscheidend. Ihre innere Haltung zeigt sich insbesondere in schwierigen Situationen und Krisen. Die Mitarbeiter reagieren immer als „Folgewirkung“ auf das, was Sie vorleben.

Sie sind der beste Coach Ihres Teams

Ich bin der Schlüssel für den Misserfolg des Unternehmens“, so fasste ein Geschäftsführer seine Schlüsselerkenntnis zusammen. „Als dieser ‚Groschen‘ gefallen war, wurde mir bewusst: Ich muss die Bereitschaft entwickeln, an mir zu arbeiten. DANN, aber erst dann, entwickle ich auch die Bereitschaft die Mitarbeiter so zu führen und zu stärken, wie sie es brauchen. Ich werde also der beste Coach meines Teams.

Als Geschäftsführer, Top Manager und Unternehmenslenker, der’s anpackt werden Sie Enabler Ihrer Mitarbeiter. Sie

  • sorgen für einen passenden Rahmen in der täglichen Arbeit,
  • befähigen Ihre Mitarbeiter als Experte auf Ihrem Gebiet autark und eigenverantwortlich zu arbeiten,
  • fördern das Potenzial Ihrer Mitarbeiter,
  • setzen eine Transformationskette der Veränderung in Ihrem Unternehmen in Gang,
  • fördern statt Teamarbeit Kollaboration, die auch gelebt wird,
  • bringen die Digitalisierung in allen Unternehmensbereichen voran, auch bei den Mitarbeiter*innen,
  • entwickeln die Multiplikatoren (mittleres Management und andere Leistungsträger) so, dass sie eine „optimale Führung“ leisten ,
  • begeistern Mitarbeiter, entfalten Potenziale und
  • gewinnen Zeit für strategische Überlegungen für wesentliche Dinge, vielleicht sogar mehr Privatleben.

Nicht umsonst arbeite ich seit mehr als 20 Jahren als Führungskräfte Coach und Sparrings-Partnerin in intensiven sehr individuellen 1:1 Prozessen mit Unternehmenslenkern. Ich habe vieles ausprobiert und bin immer wieder zum gleichen Ergebnis gekommen:

Diese Vorgehensweise ist mit Abstand der wirkungsvollste und effizienteste Weg, um die gewünschten Ergebnisse zu erreichen.

In mehr als 1.000 Begleitungsprozessen von Unternehmenslenkern haben wir solche Prozesse schon mehrfach gewuppt. Wie das in einem konkreten Beispiel aussehen kann lesen Sie hier.

3.) Mitarbeitermotivation steigern – mittels Delegation

Für Sie als Geschäftsführer oder Führungskraft im C-Level-Bereich ist es aber natürlich auch wichtig, den Selbstverantwortungspegel in der Mannschaft zu erhöhen, damit diese Sie von einigen Aufgaben entlasten kann. Was ich damit meine, sind Aufgaben, die andere ebenso gut oder vielleicht sogar besser erledigen können als Sie. Letztlich schlagen Sie so zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie schaffen sich den nötigen Freiraum, um Ihren Kernaufgaben gerecht zu werden. Ihre Mitarbeitenden indes fühlen sich wertgeschätzt und anerkannt. Indem Sie Aufgaben delegieren, steigt ihre Befriedigung im Job. Das sind ganz wesentliche Zutaten für Eigenmotivation und eine unternehmerisch denkende Haltung. Um die Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden und damit die Mitarbeitermotivation zu stärken, müssen Sie als Führungskraft lernen, zumindest begrenzt Kontrolle abzugeben.

Zum Delegieren von Führungskräften braucht es Fingerspitzengefühl

Delegieren lernen und Ermunterung zur Selbstverantwortung gehören im Übrigen zu den „Dauerbrennern“ im Führungsalltag. Selbst altgediente Führungskräfte können sich hier immer noch weiter entwickeln. Das zeigt jedenfalls meine Erfahrung im Executive Coaching. Denn je höher Sie in der Hierarchie steigen, umso anspruchsvoller werden auch Ihre Führungsaufgaben – schließlich führen Sie dann Menschen, die selbst Führungsverantwortung haben. Mit zu viel Kontrolle würden Sie deren Motivation ersticken.

4.) Machen Sie das übergeordnete Ziel klar

Spielregeln, die für alle Beteiligten gelten, helfen dabei, klare Aufgabenteilungen vorzunehmen. Wichtig darüber hinaus: Ihre Mitarbeitenden müssen das übergeordnete Ziel kennen. Ist ihnen dieses klar, wirkt das wie eine Art Antreiber, um sich einzubringen und das Ziel auch zu erreichen. Hierzu möchte ich Ihnen ein Beispiel aus der Natur geben:

Das Ökosystem „Fluss“ mit seiner der jeweiligen Geografie und Geologie angepassten Fließgeschwindigkeit hat eine klare „Zielvorgabe“: das Meer. Ein gesunder Fluss lebt mit allen Umwelteinflüssen im Gleichgewicht. Das geht sogar so weit, dass er sich in erstaunlichem Maß von selbst regulieren kann. Bei Störungen werden zahlreiche hoch spezialisierte Kleinstlebewesen und Stoffwechselprozesse aktiv, und tragen dazu bei, den Fluss wieder zu reinigen. Zum Wohle des Gesamtorganismus arbeiten alle Teile des Systems zusammen. Sie ordnen sich diesem Ziel unter und können sich quasi darauf verlassen, dass jeder seine Teilaufgabe erfüllt.

5.) Nutzen Sie die Thermodynamik, um die Mitarbeitermotivation zu erhöhen

Wirksam ist auch, das System ein paar Wochen sich selbst zu überlassen – nach dem Motto: Wirbeln Sie als Geschäftsführer oder C-Level Staub auf, tun Sie viel, aber bewegen Sie nichts Wesentliches. Halten Sie sich also zurück bei allen Angelegenheiten, bei denen es um die Übernahme von Verantwortung geht. Hinter einer solchen Vorgehensweise steckt die Annahme, dass die Summe der Verantwortung in einem System immer gleichbleibt: Hatten Sie als Führungskraft vorher 90 Prozent der Verantwortung inne, blieben für die Mitarbeiter also nur noch zehn Prozent übrig. Doch wenn Sie sich nun zurücknehmen und vielleicht nur noch 20 Prozent der Verantwortung tragen, bleiben die anderen 80 Pro­zent für die Mitarbeitenden übrig. Automatisch werden dann jene Mitarbeitenden, die sich zum Sys­tem zugehörig fühlen, aktiv und übernehmen Verantwortung. Sie fangen an, sich um die notwendigen Aufgaben und Entscheidungen zu kümmern.

Wenn nichts hilft: Arrangieren Sie sich

Was ich nicht verschweigen möchte: Es gibt Mitarbeiter, bei denen Hopfen und Malz verloren ist. Die sich also nicht über eine reine Aufgabenerledigung hinaus motivieren lassen. Wie können Sie damit umgehen? Zunächst: Lassen Sie sich von einigen wenig motivierten Mitarbeitenden nicht selbst demotivieren. Machen Sie sich bewusst, dass es in einigen Bereichen auch reicht, die vorgegebene Aufgabe einfach nur zu erledigen. Vielleicht können Sie sich damit arrangieren, wenn dies auf gute und zuverlässige Weise geschieht? Überlegen Sie auch mal diese Variante.

Kommunizieren Sie klare Spielregeln

Sie sollten allerdings die Spielregeln klar kommunizieren: Wer nicht mitdenken will, muss auch mit den Konsequenzen leben, also unter Umständen eine Rückstufung mit weniger verantwortungsvollen Aufgaben akzeptieren, was sich auch auf das Gehalt auswirken kann.

Wie Sie High Performer motivieren

Muss ich meine High Performer motivieren?“ seufzt Dieter F. „ich habe schon so viel mit den Low Performern zu tun, ich habe den Eindruck die Leistungsträger ‚laufen‘ von alleine.“ Dieter F. lässt sich erschöpft in den Coachingsessel plumpsen und wartet gespannt auf meine Antwort.

Jeder Top Manager wünscht sich motivierte Mitarbeiter, er erhofft sich Entlastung, neue Impulse und Innovationen von diesen „GUTEN“ Mitarbeitern. Muss man sich um diese Mitarbeiter noch besonders kümmern? Sie zeichnen sich doch schon durch eine so hohe Selbstmotivation aus?

Die erste Frage, die ich Dieter F. stelle ist: Haben Sie Ihrem High Performer mal gesagt, dass Sie ihn für den besten Geschäftsführer im Unternehmen halten? Oder haben das schon mal andere Kollegen ihm gegenüber formuliert? Dieter F. schüttelt verständnislos den Kopf. „Nein, warum auch, das weiß der doch bestimmt. Das muss ich ihm ja nicht extra auf die Nase binden.“

Genau hier ist der Trugschluss. In meinem Artikel, wie man High Performer erkennt, habe ich es schon mal formuliert: Leistungsträger leisten, sie funktionieren. Sie reden nicht über ihre persönlichen Wünsche und Bedürfnisse (oder wenigstens lange Zeit nicht). Bei Unzufriedenheit beißen Sie die Zähne zusammen und „schweigen“. Nach außen sind sie immer noch professionell, im Innern ziehen sie sich zurück.

Vermeiden Sie einen autoritären Führungsstil

Offen gesagt, das ist die Krux: High Performer „erzwingen“ sich so wenig Aufmerksamkeit, dass man als Vorgesetzter nicht mal auf die Idee kommt, dass sich hier was „anbahnt.“ Während ein normaler Mitarbeiter, oder noch mehr ein Low Performer um permanente Aufmerksamkeit ringt – notfalls indem er Konflikte anzettelt oder durch aggressives Verhalten oder Verweigerung auffällt – verhält sich der High Performer – nach außen – professionell und souverän.

Ein Leistungsträger leistet viel, engagiert sich, übernimmt viel Verantwortung. Er fordert nicht ein.

Einen High Performer motiviert man am besten mit dem richtigen Führungsstil. Ich sage Ihnen zunächst, was Sie nicht machen sollten: Mit dem direktiven autoritären Führungsstil, bei dem die „GUTEN“ Mitarbeiter zu einem „Abarbeiter“ degradiert werden, halten Sie Leistungsträger auf keinen Fall. Das nimmt ihnen jegliche Motivation und sie verkümmern zu „Normalos“. Sie werden wie eine Pflanze, bei der Sie Wasser und Dünger vergessen haben. Sie schauen sich das eine Weile an und nehmen einfach das nächste Angebot der Konkurrenz an. Denn der Wettbewerb hat ein sehr hohes Interesse an High Performern. Wie der richtige Führungsstil für High Performer stattdessen aussieht, lesen Sie in meinem Beitrag zur Mitarbeiterführung.

Fazit: Motivierte Mitarbeiter bringen mehr Umsatz – und mehr Freizeit

Es gibt viele Dinge, die Sie delegieren können. Möchten Sie die Veränderung voranbringen und Ihre Mitarbeiter zu mehr Eigenverantwortung motivieren, dann ist dies allerdings Chefsache. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken. Die Kunden und der steigende Umsatz natürlich auch. Und wenn Sie dann nach getaner Arbeit nach Hause fahren und Ihr Diensthandy nicht mehr klingelt und Sie Zeit für Ihre Familie haben, spüren Sie: alles richtig gemacht.

So gelingt es Ihnen mit Ihrem Unternehmen und Team ebenfalls zum Marktführer zu werden. Ich drücke Ihnen die Daumen.

Übrigens: Wie es in der Praxis aussieht, demotivierte Mitarbeiter zu einem leistungsfähigen Team zu formen, lesen Sie in meinem Gastbeitrag für die Computerwoche.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

PS: Die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu steigern, steht schon länger auf Ihrer Agenda, so recht will das Vorhaben aber einfach nicht gelingen? Kontaktieren Sie mich – und wir finden gemeinsam heraus, woran es hapert!

Foto von Andrea Piacquadio von Pexels

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei
CIO Magazine
Harvard Business Manager