Der Leistungsträger - Blog

Immer wieder höre ich von Geschäftsführern, Vorständen und Top Managern, dass es so schwierig sei, die Mitarbeitenden zum aktiven Mitdenken zu motivieren. Oftmals liegt die mangelnde Mitarbeitermotivation – leider oder vielleicht auch zum Glück – am eigenen Verhalten. Doch es bedarf gar nicht so viel, dieses zu ändern.

Leistungsträger sind es gewohnt mitzudenken, Entscheidungen zu treffen, strategisch zu planen. Für sie ist es kein Problem, ins Tun zu kommen. Sie wissen, dass man manchmal auch in den sauren Apfel beißen muss, sind sehr verantwortungsbewusst und ergebnisorientiert. Gleichzeitig haben sie oft hohe Ansprüche an sich selbst bis hin zu einem gewissen Perfektionismus. Das entspricht genau Ihrer Haltung? Dann wissen Sie wahrscheinlich auch, dass es manchmal ganz schön schwer ist, zu akzeptieren, dass nicht alle Menschen so ticken, wie Sie selbst. Viele Mitarbeitende sind ganz zufrieden damit, ganz genaue Anweisungen beziehungsweise Aufgaben zu erhalten und diese dann auszuführen. Sind solche Leute im eigenen Team, stehen Sie als Geschäftsführer, C-Level oder erfahrene Führungskraft vor echten Herausforderungen in Sachen Mitarbeitermotivation.

Selbstverantwortung und Mitarbeitermotivation gehen Hand in Hand

Wie können Sie damit umgehen? Zunächst: Lassen Sie sich von einigen wenig motivierten Mitarbeitenden nicht selbst demotivieren. Bei manchen können Sie schlicht nicht mehr erwarten als reines Abarbeiten. Machen Sie sich daher bewusst, dass es in einigen Bereichen auch reicht, dass die vorgegebene Aufgabe einfach nur erledigt wird. Vielleicht können Sie sich damit arrangieren, wenn dies auf gute und zuverlässige Weise geschieht? Überlegen Sie auch mal diese Variante.

Spielregeln klar kommunizieren

Sie sollten allerdings die Spielregeln klar kommunizieren: Wer nicht mitdenken will, muss auch mit den Konsequenzen leben, also unter Umständen eine Rückstufung mit weniger verantwortungsvollen Aufgaben akzeptieren, was sich auch auf das Gehalt auswirken kann. Wahrscheinlich wird Ihnen jetzt als Geschäftsführer oder C-Level gerade bewusst, dass Sie Ihre Position – Führungskraft mit Personalverantwortung – vielleicht genau deshalb erhalten haben, weil Sie eine natürliche intrinsische Motivation und hohe Eigenverantwortung haben. Weil Sie es gewohnt sind, Selbstverantwortung zu übernehmen, dienen Sie auch als Vorbild: Ziel sollte immer sein, auch bei den Mitarbeitenden Selbstverantwortung und Eigeninitiative zu steigern. Unternehmen mit selbstverantwortlichen Mitarbeitenden sind in der Regel erfolgreicher als solche, bei denen die Mitarbeitenden nur Dienst nach Vorschrift machen – nicht zuletzt, weil Selbstverantwortung in der Regel mit Engagement und Motivation einhergeht.

Motivation der Mitarbeiter mittels Delegation

Für Sie als Geschäftsführer oder Führungskraft im C-Level-Bereich ist es aber natürlich auch wichtig, den Selbstverantwortungspegel in der Mannschaft zu erhöhen, damit sie Sie von einigen Aufgaben entlasten kann. Was ich damit meine, sind Aufgaben, die andere ebenso gut oder vielleicht sogar besser erledigen können als Sie. Letztlich schlagen Sie so zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie schaffen sich den nötigen Freiraum, um Ihren Kernaufgaben gerecht zu werden. Ihre Mitarbeitenden indes fühlen sich wertgeschätzt und anerkannt. Indem Sie Aufgaben an sie delegieren, steigt ihre Befriedigung im Job. Das sind ganz wesentliche Zutaten für Eigenmotivation und eine unternehmerisch denkende Haltung.

Kontrolle abgeben – Mitarbeitermotivation stärken

Um die Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden und damit die Mitarbeitermotivation zu stärken, müssen Sie als Führungskraft lernen, zumindest begrenzt Kontrolle abzugeben. Meinen Coaching-Klienten fällt dies anfangs schwer.

„Bis mein Mitarbeiter kapiert hat, worum es geht, habe ich das schon drei Mal selbst erledigt!“

Dieses und Ähnliches bekomme ich oft zu hören. Vielleicht erkennen Sie sich ja in diesen Aussagen wieder!? Ich kann Ihnen versichern, dass dies eine problematische Haltung und zu kurz gedacht ist. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter beziehungsweise Ihrer Mitarbeiterin die Chance geben, ein neues Aufgabengebiet eigenverantwortlich zu betreuen, benötigt das zwar eine Anlaufzeit und Geduld Ihrerseits. Im Gegenzug jedoch wird derjenige das in ihn gesetzte Vertrauen belohnen mit guter Leistung, welche sie langfristig deutlich entlastet.

Wichtig bei der Motivation der Mitarbeiter: das Ziel klarmachen

Spielregeln, die für alle Beteiligten gelten, helfen dabei, klare Aufgabenteilungen vorzunehmen. Wichtig darüber hinaus: Ihre Mitarbeitenden müssen das übergeordnete Ziel kennen. Ist ihnen dieses klar, wirkt das wie eine Art Antreiber, um sich einzubringen und das Ziel auch zu erreichen. Hierzu möchte ich Ihnen ein Beispiel aus der Natur geben:

Das Ökosystem „Fluss“ mit seiner der jeweiligen Geografie und Geologie angepassten Fließgeschwindigkeit hat eine klare „Zielvorgabe“: das Meer. Ein gesunder Fluss lebt mit allen Umwelteinflüssen im Gleichgewicht. Das geht sogar so weit, dass er sich in erstaunlichem Maß von selbst regulieren kann. Bei Störungen werden zahlreiche hoch spezialisierte Kleinstlebewesen und Stoffwechselprozesse aktiv, und tragen dazu bei, den Fluss wieder zu reinigen. Zum Wohle des Gesamtorganismus arbeiten alle Teile des Systems zusammen. Sie ordnen sich diesem Ziel unter und können sich quasi darauf verlassen, dass jeder seine Teilaufgabe erfüllt.

Mit der Thermodynamik die Mitarbeitermotivation erhöhen

Wirksam ist auch, das System ein paar Wochen sich selbst zu überlassen – nach dem Motto: Wirbeln Sie als Geschäftsführer oder C-Level Staub auf, tun Sie viel, aber bewegen Sie nichts Wesentliches. Halten Sie sich also zurück bei allen Angelegenheiten, bei denen es um die Übernahme von Verantwortung geht. Hinter einer solchen Vorgehensweise steckt die Annahme, dass die Summe der Verantwortung in einem System immer gleichbleibt: Hatten Sie als Führungskraft vorher 90 Prozent der Verantwortung inne, blieben für die Mitarbeiter also nur noch zehn Prozent übrig. Doch wenn Sie sich nun zurücknehmen und vielleicht nur noch 20 Prozent der Verantwortung tragen, bleiben die anderen 80 Pro­zent für die Mitarbeitenden übrig. Automatisch werden dann jene Mitarbeitenden, die sich zum Sys­tem zugehörig fühlen, aktiv und übernehmen Verantwortung. Sie fangen an, sich um die notwendigen Aufgaben und Entscheidungen zu kümmern.

Mitarbeitermotivation im oberen Führungsbereich

Delegieren lernen und Ermunterung zur Selbstverantwortung gehören im Übrigen zu den „Dauerbrennern“ im Führungsalltag. Selbst altgediente Führungskräfte können sich hier immer noch weiter entwickeln. Das zeigt jedenfalls meine Erfahrung im Executive Coaching. Denn je höher Sie in der Hierarchie steigen, umso anspruchsvoller werden auch Ihre Führungsaufgaben – schließlich führen Sie dann Menschen, die selbst Führungsverantwortung haben. Mit zu viel Kontrolle würden Sie deren Motivation ersticken.

Über Lösungsansätze zum Thema Delegieren habe ich hier auf dem Blog bereits geschrieben. Schauen Sie doch nochmals rein, um sich weitergehend zu informieren. Oder lesen meinen Artikel bei business-wissen.de.

Teilen Sie Ihre Erfahrungen zum Thema Mitarbeitermotivation

Wie immer interessieren mich auch Ihre Erfahrungen. Lassen Sie mich teilhaben an Ihren Erkenntnissen zum Thema Mitarbeitermotivation, und diskutieren Sie Ihre Ideen mit anderen Leistungsträgern!

Und wenn Sie sich schon länger damit beschäftigen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden zu mehr Eigenverantwortung und Mitdenken bewegen, dann finden Sie hier Unterstützung, um professionell dabei vorzugehen.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Bildquelle: Depositphotos #12768932 © ridofranz

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager