Der Leistungsträger - Blog

„Man kommt wegen des Unternehmens, und geht wegen des Chefs.“ – Mangelnde Führungskompetenz ist in Unternehmen leider noch immer ein weit verbreitetes Phänomen – auch wenn heutzutage viel von moderner oder besserer Führung gesprochen wird und nicht mehr das Bild vom geborenen Leader transportiert wird. Was Führungskompetenz ausmacht und mit welchen drei Fragen Sie sie deutlich verbessern, erfahren Sie hier.

Führungskompetenz klingt erstmal wichtig und bedeutsam. Ist sie auch. Auf jeden Fall für Führungskräfte. Da sind wir uns glaube ich alle einig. Aber was steckt eigentlich dahinter? Was genau ist Führungskompetenz und macht eine gute Führung aus? Da gehen die Antworten sicher schon auseinander.

Wie Sie mangelnde Führungskompetenz erkennen und vermeiden

Eine Geschäftsführerin einer Agentur mit 90 Mitarbeitern, die zu einem internationalen Netzwerk zählt, sah sich vor einiger Zeit mit dem obigen Satz konfrontiert. Sie bekam vom Aufsichtsrat ein vernichtendes Urteil über ihre Führungsarbeit, da im vergangenen Jahr überdurchschnittlich viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gekündigt hatten. Bei einer Befragung gaben fast alle als Grund ihren Führungsstil an: Sie sei zu hart, zu dominant und zu schnell.

Darüber, was Führungskompetenz mindert, herrscht auf jeden Fall mehr Einigkeit, daher starten doch zunächst mit einem Perspektivwechsel: Was Sie als Führungskraft auf jeden Fall vermeiden sollten ist unsoziales Verhalten. Das gleiche gilt für ständiges Besserwissen und Rechthaben. Suchen Sie daher immer den konstruktiven Dialog mit Ihren Mitarbeitenden, mit Kollegen und denen, die Ihnen vorgesetzt sind, statt auf Ihrer Meinung zu beharren.

Auch Machtmenschen wird oftmals mangelnde Führungskompetenz nachgesagt. Denn wer „gewinnen“ will, ohne Rücksicht auf Verluste, denkt in erster Linie an sich und seine Vorteile und kann sich schlecht in andere Menschen einfinden. Das hat nichts mit guter Führung zu tun.

Weitere Eigenschaften und Verhaltensweisen, die guter Führungskompetenz entgegenwirken:

  • Unkalkulierbares Verhalten sorgt für große Verunsicherung unter den Mitarbeitern
  • Intransparentes Verhalten
  • Konfliktvermeidung bzw. das Delegieren der Problemlösungs-Findung an Kollegen oder Vorgesetzte
  • Mangelnde Reflexion eigener Fehler sowie das Nicht-Zugeben-Wollen eigener Fehler
  • Das Streuen von Gerüchten
  • Förderung von Konkurrenz und Rivalität im Team – etwa, wenn zwei Personen für die gleiche Sache eingesetzt werden mit dem Hinweis „der Bessere wird sich schon durchsetzen“

Ergänzen Sie gerne die Liste durch weitere Beispiele. Woran machen Sie persönlich fehlende Führungskompetenz fest? Aus den negativen Beobachtungen lassen sich im nächsten Schritt nämlich die positiven Eigenschaften herausarbeiten.

Wie Sie Führungskompetenz erkennen und entwickeln

Es gibt sicherlich zahlreiche Aspekte, die hier in Verbindung mit Führungskompetenz aufzuzählen wären – von Persönlichkeitsmerkmalen bis zu besonderen Fähigkeiten. Die wesentlichen Anzeichen und Verhaltensweisen, an denen man Führungskompetenz ablesen kann, sind meiner Ansicht nach jedoch Folgende:

  • Offene, klare, ehrliche Kommunikation

Hier ein Beispiel, wie Sie dies umsetzen können.

  • Wertschätzung der Leistungen anderer – egal ob Mitarbeiter, Kollege oder Chef
  • Berücksichtigung der Meinung leistungsstarker Mitarbeiter
  • Loben der Mitarbeitenden (Vorsicht: nur, wenn es auch ernst gemeint ist)
  • Reflexion des eigenen Verhaltens/der Beweggründe fürs eigene Handeln
  • Statt Lösungen vorzugeben die Beteiligten nach Ideen und Lösungen befragen. (Die zur Situation „beste“ Lösung sollte den Zuschlag erhalten, egal ob Chef oder Mitarbeiter.)
  • Befähigung der Mitarbeitenden in ihrem Tun/sie „stark machen“
  • Verantwortung für das eigene (Fehl-)Verhalten übernehmen
  • Kommunikation fördern – über die eigenen Befindlichkeiten, Bedürfnisse – in einem offenen Dialog

Ergänzen Sie gerne auch hier wieder die Liste durch Ihre eigenen Erfahrungen.

Führungskompetenz der Unternehmensspitze: ein Sonderfall?

Alles, was ich bis hierher aufgezählt habe, gilt wohl für jeden Mitarbeitenden – egal auf welcher Führungsebene. Was denken Sie: Ist bei Geschäftsführern, Vorständen, Top-Managern und C-Level-Managern eine andere Führungskompetenz gefordert als bei Führungskräften in der Brückenbauer-Rolle – wie ich die Führungskräfte der zweiten Führungsebene zwischen der ersten Ebene und dem mittleren Management nenne –  oder bei Führungskräften des mittleren Managements oder sogar bei Mitarbeitenden? Müssen sie härter und dominanter sein? Oder führt das immer zu Problemen wie im obigen Beispiel?

Ich persönlich bin sowohl als Mensch als auch als Führungskräfte-Coach davon überzeugt, dass es keine Unterschiede gibt, was den Anspruch an die Führungskompetenz angeht. Wenn Sie lesen wollen, wie Chefs an der Unternehmensspitze die Unternehmenskultur entsprechend moderner Führung entwickeln können, finden Sie hier meinen Artikel in der Computerwoche.

Drei Fragen zur Steigerung Ihrer Führungskompetenz

Ein Weg wäre nun natürlich sich diese Verhaltensweisen „anzutrainieren“ oder dafür Führungstools zu nutzen. Aber der beste Weg, das eigene Verhalten schnell zu beeinflussen, um seine Führungskompetenz zu steigern und damit Einfluss auf sein Umfeld zu nehmen sind diese drei Fragen für eine bessere Führung:

  1. Was ist MEINE Meinung zu dem aktuellen Thema?
    Natürlich können Sie schnell Ihre Meinung kundtun. Doch hier geht es um mehr: Entwickeln Sie einen eigenen Standpunkt, eine Haltung. Vertreten Sie ihn klar, ruhig und souverän. Denn es ist entscheidend, WIE Sie Ihren Standpunkt vertreten. Das ist manchmal gar nicht so einfach, insbesondere wenn Sie es mit einem Chef oder Kollegen ohne Führungskompetenz zu tun haben. Lesen Sie hier ein Praxisbeispiel.
  2. Lebe ich vor, wovon ich überzeugt bin?
    Das bedeutet, dass Sie sich immer wieder fragen sollten: Wovon bin ich eigentlich überzeugt? Jetzt, in dieser Situation, in diesem Moment? Setze ich dies auch um? Lebe ich es auch vor? Welchen Effekt hat diese Fragestellung: Sie können sich selbst immer wieder hinterfragen, ob Sie ein glaubwürdiges Vorbild sind. Können sich andere an Ihnen orientieren? Führen Sie entsprechend Ihrer inneren Überzeugung? Man kann von anderen immer nur verlangen, was andere selbst bereit sind zu tun.
  3. Gibt es ein „höheres Ziel“?
    Damit meine ich: etwas, mit dem sich alle in der Mannschaft identifizieren können. Etwas, das noch größer ist, als die jeweiligen persönlichen Ziele. So kann der Teamspirit und ein „Gemeinsam-an-einem-Strang-ziehen“ entwickelt werden.

Lassen Sie sich von diesen Entwicklungsgeschichten inspirieren:

Ich wünsche Ihnen viel Freude beim Experimentieren mit den drei Fragen zur Selbstreflektion für die Verbesserung Ihrer Führungskompetenz. Diskutieren Sie gerne mit mir. Schreiben Sie mir eine E-Mail und formulieren Sie Ihre Erfahrungen.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Bildquelle: ©depositphotos .shock

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager