Der Leistungsträger - Blog

Sie schießen quer, vergiften die Atmosphäre und lassen die Performance des gesamten Teams in den Keller sinken: Querulanten und Unruhestifter gehören zu den größten Herausforderungen im Führungsalltag. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie auch schwierige Mitarbeiter führen und zu einem produktiven Teil des Teams machen können. Konkret lesen Sie,

Darum ist ein „fauler Apfel“ so gefährlich

Ein Mitarbeiter in Ihrem Team lässt keine Gelegenheit ungenutzt, um Ihre Autorität zu untergraben? Oder er lässt sich – im Gegensatz zu Ihren anderen Mitarbeitern – einfach nicht aus der Reserve locken und bleibt passiv, wo andere Engagement und Commitment zeigen? Dann könnte es sich um einen „faulen Apfel“ handeln. Diese Low Performer und/oder notorischen Nörgler sind nicht nur ein lästiges Ärgernis für Sie als Führungskraft. Sie ziehen immer wieder die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams nach unten – und bilden damit eine echte Gefahr.

Ich spreche dabei nicht ohne Grund von „faulen Äpfeln“. Kennen Sie die Wirkung, die ein fauler Apfel in der Kiste auf die übrigen hat? Genau, innerhalb kürzester Zeit steckt er alle gesunden Äpfel an. Nur wenn Sie den faulen Apfel rechtzeitig entfernen, können Sie verhindern, dass Fäulnis und Schimmel um sich greifen – und die gesamte Apfelkiste verdirbt.

Wie Sie die faulen Äpfel unter Ihren Mitarbeitern erkennen

Ob es sich bei einem als schwierig erscheinenden Mitarbeiter um einen faulen Apfel handelt, können Sie an einer ganzen Reihe von Indikatoren erkennen. Hinweise liefern etwa die folgenden Verhaltensweisen:

  • Der Mitarbeiter bleibt über längere Zeit hinweg passiv, während sich andere Mitglieder Ihres Teams engagieren.
  • Der Mitarbeiter verbreitet schlechte Stimmung. Und das permanent, nicht nur, weil er mal einen schlechten Tag hat.
  • Der Mitarbeiter akzeptiert Sie als Vorgesetzten nicht, befolgt keine Anweisungen und untergräbt bei jeder Gelegenheit Ihre Autorität.
  • Der Mitarbeiter provoziert und stiftet Unruhe im Team.
  • Der Mitarbeiter agiert aktiv gegen die Ziele.

Neue Rolle übernommen? Treffen Sie keine vorschnellen Urteile!

Bitte machen Sie sich bewusst: Es braucht Zeit, bis Sie die faulen Äpfel in Ihrem Team eindeutig identifizieren können. Hüten Sie sich daher vor vorschnellen Schlüssen. Gerade, wenn Sie neu in Ihrer Position sind, ist der erste Eindruck, den Sie von Ihren Mitarbeitern bekommen, mitunter trügerisch. Hinter schlechten Leistungen, unbefriedigenden Antworten im Kennenlerngespräch oder provokantem Verhalten kann sich schlicht Unsicherheit in Folge des Führungskräftewechsels verbergen. Und es gibt noch eine Menge andere Gründe für das Verhalten.

Und auch auf die Einschätzungen Ihres Vorgängers sollten Sie nicht allzu viel geben. Allzu oft stellt sich nämlich heraus, dass die vermeintlichen Low-Performer schlicht nicht mit dem Führungsstil Ihres Vorgängers zurechtkamen – und unter Ihnen geradezu aufblühen. So erlebte es etwa meine Klientin Erika R. Sie hatte von ihrer Vorgängerin gleich eine Liste mit angeblich faulen Äpfeln bekommen. Für sich fand sie jedoch heraus. „Die sind extrem kompetent, doch sie kennen die Ziele nicht. Sie sind absolut verunsichert, weil sie gar nicht wissen, was man von ihnen erwartet.

Vorsicht vor dem Bestätigungsfehler

Wenn Sie als Führungskraft neu in ein bestehendes Team kommen, sollten Sie daher versuchen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter möglichst vorurteilsfrei zu bewerten. Vertrauen Sie zu sehr auf Ihren ersten Eindruck oder die Einschätzung Ihres Vorgängers, laufen Sie Gefahr, in „Schubladendenken“ zu verfallen. Unbewusst geben Sie den „schlechten Tagen“ des vermeintlich problematischen Mitarbeiters dann viel zu viel Gewicht – und übersehen die guten Leistungen schlichtweg. In der Kognitionspsychologie ist diese häufige Fehleinschätzung als „Bestätigungsfehler“ bzw. „Confirmation Bias“ bekannt. Besonders problematisch: Sehen Sie nur die schlechten Seiten eines Mitarbeiters, geben Sie vermutlich auch nur entsprechendes Feedback. Das wiederum kann – zurecht – Widerstände und Verweigerungshaltungen zur Folge haben. Am Ende wird ihre vorschnell getroffene Fehleinschätzung zur selbsterfüllenden Prophezeiung. Aus dem eigentlich gesunden, ist ein fauler Apfel geworden.

Schwierige Mitarbeiter führen: 5 Tipps für Top-Führungskräfte

Bei weitem nicht jeder „schwierige Mitarbeiter“ ist gleich ein fauler Apfel. Tatsächlich lassen sich Low-Performer mit der richtigen Führung in sehr vielen Fällen zu einem wertvollen Bestandteil des Teams machen. Wo immer es möglich ist, sollten Sie schwierige Mitarbeiter daher entwickeln. Ich möchte Ihnen fünf Tipps zum richtigen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern an die Hand geben.

1.) Stellen Sie die Weichen für ein schlagkräftiges Team

Gerade, wenn Sie ein neues Team aufbauen, müssen Sie die richtigen Bedingungen für ein produktives Umfeld schaffen. Sie stellen nach kurzer Zeit in Ihrer neuen Rolle fest, dass Sie es mit vielen schwierigen Mitarbeitern zu tun haben? Dann ist die Chance hoch, dass einfach die Rahmenbedingen (noch) nicht stimmen. In diesem Fall hat sich folgendes Vorgehen bewährt:

  1. Seien sie glaubwürdig und authentisch. Auch, wenn das bedeutet, dass Sie mit dem Führungsstil Ihres Vorgängers und etablierten Strukturen brechen müssen.
  2. Gewinnen Sie Ihre Mitarbeiter für sich. Indem Sie ihnen genau zuhören, klar und ehrlich kommunizieren und gegenseitiges Vertrauen
  3. Vermitteln Sie Ziele und Strategie. Eine neue Perspektive und eine gemeinsame Vision schweißen das Team zusammen und sorgen für Identifikation mit der Arbeit.
  4. Legen Sie die Spielregeln fest. Machen Sie von vorneherein klar, was Sie von Ihrem Team erwarten und legen Sie für jeden Mitarbeiter Jahresziele fest.
  5. Lernen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter kennen. Nur so können Sie Aufgaben richtig verteilen und Unruhe sowie Widerstände im Team vermeiden.
  6. Vermeiden Sie Mikromanagement. Eine zu starke Kontrolle wirkt oft demotivierend und schadet der Mannschaft. Lernen Sie stattdessen, richtig zu delegieren.
  7. Befördern Sie den Austausch im Team. Denn nur, wenn alle regelmäßig reden, arbeiten sie mit- und nicht neben- oder, noch schlimmer, gegeneinander.

2.) Vermeiden Sie die Bildung von Allianzen durch Vier-Augen-Gespräche

Haben Sie einen schwierigen Mitarbeiter im Team, der immer wieder aus der Reihe tanzt, suchen Sie zuerst das Gespräch. Ein offener Dialog und das Ansprechen der Konflikte ist erfahrungsgemäß meist der beste Weg, sich auf ein gemeinsames Ziel zu einigen. Eine simple Lösung also, die Führungskräften menschlich trotzdem viel abverlangt. Denn wie Untersuchungen zeigen, weichen 90 Prozent aller Führungskräfte Konflikten aus – und tragen mit ihrem Verhalten zur Verschärfung der Problematik bei.

Wichtig: Klärende Gespräche sollten Sie immer unter vier Augen und nie vor versammelter Mannschaft führen. Warum? Bieten Sie einem querschießenden Mitarbeiter mitten im Meeting Paroli, ist die Gefahr groß, dass sich andere Mitarbeiter auf die Seite des Querulanten schlagen. Haben sich erstmal Allianzen gebildet, droht der Konflikt zu eskalieren.

3.) Führen Sie Querulanten mit Potenzial möglichst eng

Was haben Pferdeflüsterer und Führungskräfte gemeinsam? Ganz schön viel, wie das folgende Fallbeispiel aus meiner Coaching-Praxis zeigt.

Im Führungskräfte Coaching berichtete mir ein Abteilungsleiter von einem Mitarbeiter, der sich einfach nicht an Regeln und Absprachen hielt. Wie ein „wild gewordenes Pferd“ – seine Worte, nicht meine – galoppierte dieser immer wieder davon. Keine einfache Situation, für die wir aber letztlich eine Lösung fanden. Zum einen machte mein Klient die Spielregeln deutlich – und kündigte bei weiteren Verstößen ernste Konsequenzen bis zu einer Versetzung an. Zum anderen zog er die Zügel deutlich straffer und führte seinen Mitarbeiter in der nächsten Zeit sehr eng: Er erinnerte ihn, wenn nötig, an die Spielregeln und lobte gute Leistungen unmittelbar. So wurde aus dem ungestümen Problempferd allmählich das beste Pferd im Stall.

4.) Widerstände aus dem Team: Spüren Sie der Ursache nach und finden Sie Lösungen

Wenn Sie bei einem oder mehreren Mitarbeitern Ihres Teams auf heftigen Widerstand stoßen, kann das verschiedenste Ursachen haben. So wurde eine Klientin, die ihre Stelle neu antrat, von einer frostigen Stimmung empfangen. Es stellte sich heraus: Eine Mitarbeiterin ihres Teams hatte sich Hoffnungen auf ihren Posten gemacht und war nun höchst frustriert. Im Hintergrund machte sie ihrer Wut und Enttäuschung Luft, indem sie gegen die neue Chefin intrigierte. Am Ende half auch hier ein klärendes Gespräch mit der schwierigen, weil enttäuschten, Mitarbeiterin.

Unabhängig von der konkreten Situation können Sie sich beim Umgang mit schwierigen Mitarbeitern an dieser dreistufigen Strategie orientieren:

  1. Gehen Sie auf Schatzsuche. Worin könnte der Widerstand des betreffenden Mitarbeiters begründet sein?
  2. Bieten Sie dem Mitarbeiter ein Commitment an. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, produktiver Teil des Teams zu werden – zum Wohl aller Beteiligten.
  3. Reagieren Sie konsequent. Erhält der betreffende Mitarbeiter seinen Widerstand trotz Gesprächsangebot aufrecht, müssen Konsequenzen folgen.

5.) Weisen Sie Mitarbeiter in die Schranken – eine Herausforderung für Leistungsträger

Haben Sie klare Spielregeln definiert, müssen Sie dafür Sorge tragen, dass diese auch eingehalten werden. Anderenfalls verlieren Sie Ihre Glaubwürdigkeit – und aus einem faulen Apfel wird eine ganze Kiste voller verschimmelter Äpfel. Wenn ein Mitarbeiter macht, was er will und Ihre Anweisungen nicht befolgt, sollten Sie den betreffenden Mitarbeiter in die Schranken weisen.

Gerade für Könner und Leistungsträger, die den Großteil meiner Klienten ausmachen, ist das leichter gesagt als getan. Sie sind echte Meister in Sachen Empathie, Verständnis und Toleranz. Das Setzen von Grenzen dagegen fällt ihnen schwer. Im Zweifelsfall erhält jeder eine dritte Chance. Und eine vierte. Und eine fünfte…

Aber genug ist genug! Rufen Sie sich das Bild des faulen Apfels in der Apfelkiste vor Augen und machen Sie sich klar: Sie tragen die Verantwortung für Ihr gesamtes Team! Im Zweifel wiegt das Wohl der Mannschaft stärker als das des Einzelnen.

Schwierige Mitarbeiter loswerden? So gehen Sie am besten vor

Ihre gesunden Äpfel können Sie nur schützen, wenn Sie Ihre Energie nicht zu lange auf die faulen Äpfel fokussieren. Ein schwieriger Mitarbeiter, der null Verbesserungswillen zeigt, und in dem Sie beim besten Willen kein Potenzial für Ihr Team mehr erkennen können, muss daher aussortiert werden. Davon profitieren das Unternehmen, Sie als Führungskraft und auch der betreffende Mitarbeiter selbst, der auf der aktuellen Position offensichtlich höchst unzufrieden ist.

Wichtig dabei: Sie sollten immer eine gütliche Einigung anstreben – auch mit Blick auf die Moral im Team. Eine Kündigung ist in den seltensten Fällen die beste Option. Im schlimmsten Fall zieht der betreffende Mitarbeiter vor Gericht, bindet so weiterhin wertvolle Ressourcen und zieht die Performance Ihres Teams über einen längeren Zeitraum nach unten. Besser ist es, in Absprache mit den Personalverantwortlichen und dem schwierigen Mitarbeiter selbst, einen neuen Platz im Unternehmen zu finden, wo dieser seine Stärken besser ausspielen kann.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

PS: Sie müssen selbst schwierige Mitarbeiter führen, Ihnen will aber einfach keine passende Strategie einfallen? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de! Gemeinsam finden wir eine Lösung zum Umfang mit Ihren schwierigen Mitarbeitern.

Bild: fizkes  / stock.adobe.com

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei
CIO Magazine
Harvard Business Manager