Der Leistungsträger - Blog

Wenn eine Liebesbeziehung richtig gut war und dann in die Brüche geht, trauert man ihr gerne längere Zeit hinterher und überlegt sich, ob die Trennung richtig war. Nicht viel anders ist es, wenn ein wirklich gutes Arbeitsverhältnis endet. Mitarbeiter, die gehen, stellen manchmal nach einiger Zeit fest, dass es woanders auch nicht besser oder sogar viel schlechter ist. Gleichzeitig würde sich der ehemalige Chef ebenfalls über die Rückkehr dieses Mitarbeiters freuen, da er weiß, dass es nur wenige solcher Leistungsträger gibt und das Recruiting kosten- und zeitintensiv ist.

Um eine spätere Rückkehr zu ermöglichen, sollte die Tür hierfür weit offen sein.

Was können Sie als Führungskraft tun, damit die Tür nicht ins Schloss fällt? 

Recruiting Trend Boomerang Hiring – wie funktioniert es und welche Vorteile hat es für Sie?

Wenn Sie einen Boomerang richtig werfen, kommt er nach einiger Zeit zu Ihnen zurück. Wenn der Wurf schlecht war, bleibt er in der Ferne liegen. Deshalb nennt man den Recruiting Trend ehemalige Mitarbeiter zurückzuholen “Boomerang Hiring”. Endet das Arbeitsverhältnis im Guten und war die Zusammenarbeit von Wertschätzung und Leistung geprägt, so muss das Verlassen des Mitarbeiters nicht endgültig sein. Der Weg zurück ist möglich.

Und das ist in der heutigen Arbeitswelt wichtiger denn je. Unternehmen kämpfen um die wenigen guten Bewerber und stehen im Recruiting vor immer größeren Schwierigkeiten, Stellen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Ein Trend, der so schnell leider nicht enden wird. Daher ist jeder Top-Mitarbeiter unabkömmlich und seine „Rückkehr“ kann Gold wert sein.

Welche Vorteile bietet Boomerang Hiring Ihnen gegenüber neuen Bewerbern?

Als Top-Manager kennen Sie vermutlich die teils langwierige und manchmal sogar frustrierende Einarbeitung von neuen Mitarbeitern. Sie kennen die Prozesse nicht, wissen nicht, wo was zu finden ist, wer für was im Unternehmen zuständig ist, welches Verhalten angebracht ist, wie die Unternehmenskultur funktioniert und all die „unausgesprochenen“ Regeln, die die Zusammenarbeit erst effizient machen. In den meisten Fällen braucht ein neuer Mitarbeiter 3 bis 6 Monate, ehe er richtig eingearbeitet ist. Nicht nur das Personalrecruiting kostet Zeit und Geld, auch im ersten halben Jahr müssen Sie mehr in Ihren neuen Mitarbeiter investieren.

Es wäre doch zu schön, wenn er bereits all das wüsste und eine Einarbeitung sich nur noch auf die relevanten Punkte der neuen Stelle beschränkt, oder? Ein ehemaliger Mitarbeiter bietet genau das. Er kennt bereits das Unternehmen und die kurzen Dienstwege. Das Einzige, in das er sich einarbeiten muss, ist das neue Team, falls es neu ist, und seine Aufgaben. Das spart Geld.

Außerdem weiß ein ehemaliger Mitarbeiter, was er zu erwarten hat. Er kennt die Unternehmenskultur, viele seiner Kollegen und die Herausforderungen innerhalb der Strukturen. Die Wahrscheinlichkeit, dass er innerhalb der Probezeit kündigt, weil das Unternehmen nicht zu ihm passt, ist nahezu 0. Zusätzlich bringt er neues Wissen und einen größeren Erfahrungsschatz aus einem anderen Unternehmen mit, hat aus Fehlern gelernt und Neues ausprobiert. Davon profitieren Sie ebenfalls.0116

Trotz dieser teils unschlagbaren Vorteile, ist Boomerang Hiring mehr als nur das Recruiting ehemaliger Mitarbeiter. Es braucht eine Strategie, klare Prozesse und die notwendigen Tools, um erfolgreich zu sein.

Wie werfen Sie den Boomerang richtig und halten die Tür für ehemalige Mitarbeiter offen?

Das Wichtigste vorweg: Am einfachsten ist es, Sie halten Ihre Leistungsträger im Unternehmen, dann müssen Sie sie nicht zurückgewinnen. Die Kündigung eines guten Mitarbeiters kostet Sie schnell das 3 bis 4fache seines Gehalts.

Mein Tipp: Wertschätzung und Interesse machen den Unterschied

Unvergessen ist die Geschichte eines unglaublich engagierten und talentierten IT-Managers, die er mir im Executive Coaching erzählte. Er hatte über Jahre hinweg für ein Unternehmen sein höchstes Leistungspotenzial abgerufen. Nachdem er mehrfach mit seinem Wunsch nach Weiterentwicklung auf taube Ohren gestoßen war, wechselte er zu einem Mitbewerber. Er fühlte sich weder gesehen noch gehört. Eigentlich tragisch, denn wenig später lernte ich seinen Ex-Arbeitgeber kennen, der ihn über alle Maßen lobte – es ihm aber selbst so niemals vermittelt hatte. In diesem Fall wäre der Weg zurück für meinen Klienten nicht möglich gewesen, weil die Kommunikation während der Zusammenarbeit einfach nicht funktioniert hat.

Deshalb ist es wichtig, dass Sie hinhören, wenn einer Ihrer Top-Mitarbeiter, Wünsche, Ziele und Bedürfnisse äußert. Es geht nicht darum, ihm alles zu geben, was er gerne hätte, sondern ihm Wertschätzung und Interesse entgegenzubringen, sodass er weiß, was Sie an ihm schätzen – und zwar nicht erst, wenn er schon innerlich gekündigt hat. Wenn ein guter Mitarbeiter sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln möchte, freuen Sie sich und unterstützen Sie ihn darin. Sie können davon nur profitieren und wenn er nach einer Gehaltserhöhung fragt und diese begründet ist, überlegen Sie genau, was Sie mehr kostet, die Erhöhung oder seine Kündigung und das Recruiting eines neuen Mitarbeiters.

Lesen Sie zum Thema Mitarbeiterbindung auch gerne meinen kürzlich veröffentlichten Beitrag “Gemeinsam an einem Strang: Warum Mitarbeiterbindung so wichtig ist”.

Vergessen Sie nicht, in der Personalpolitik verhält es sich ähnlich wie im Vertrieb. Einen Stammkunden zu halten ist günstiger, als einen neuen Kunden zu gewinnen. Genauso ist es günstiger einen guten Mitarbeiter zu halten als das Recruiting eine neuen Top-Mitarbeiters.

Was tun, wenn Ihr Mitarbeiter dennoch kündigt?

Trotz allem kann es passieren, dass ein guter Mitarbeiter geht. Dann ist wichtig, dass Sie sich persönlich nicht gekränkt fühlen, sondern ihm das Beste wünschen. Legen Sie ihm keine unnötigen Steine in den Weg durch Beharren auf Kündigungsfristen oder andere Formalitäten. Organisieren Sie als sein Vorgesetzter eine kleine Verabschiedung und signalisieren Sie ihm deutlich, was Sie an ihm schätzen und dass er immer wieder herzlich willkommen ist.

Halten Sie Kontakt. Über einen Anruf, eine E-Mail oder Textnachricht wird er sich freuen. Laden Sie ihn, wenn möglich, zu Unternehmensweihnachtsfeiern oder Sommerfesten ein. Schicken Sie ihm zu seinem Geburtstag und Weihnachten zumindest eine Karte. Hier können bereits Kleinigkeiten den Unterschied machen. Denn Sie zeigen nicht nur Interesse, sondern sind weiterhin über seine Karriere informiert. Sollte sich etwas ändern, so können Sie mit dem passenden Angebot an seine Tür klopfen.

Auch Ehemaligen-Netzwerke können eine Option sein, um den Kontakt zu halten. Gleichzeitig geben Sie Ihren alten Mitarbeitern die Chance, sich untereinander auszutauschen und zu vernetzen. Auch das zeigt Interesse und Wertschätzung.

Für das Recruiting bzw. die Personalabteilung ist der Aufbau eines Talent-Pools von Bedeutung. So kann bei freien Stellen zunächst im Kreis der ehemaligen Mitarbeiter nach einem geeigneten Kandidaten gesucht werden. Im besten Fall lassen sich so sogar Bewerberkosten und Zeit minimieren.

Wie Sie sehen, sind die Vorteile eindeutig. Dennoch zeigt die Praxis, dass die Hürde oft groß ist, ehemaligen Mitarbeitern erneut eine Stelle anzubieten bzw. als Mitarbeiter, zurück zu seinem alten Arbeitgeber zu gehen.

Die Herausforderungen, wenn ehemalige Mitarbeiter zurückkehren

Meine Erfahrung zeigt, dass viele Führungskräfte sich gegen das Recruiting ehemaliger Mitarbeiter aussprechen. Immerhin ist der Mitarbeiter schon einmal gegangen, wer sagt, dass er es bei dem nächstbesseren Angebot nicht wieder tut?

Gleichzeitig zweifeln auch ehemalige Mitarbeiter.

„Ist eine Rückkehr nicht gleichbedeutend mit einem Rückschritt?“
„Was denken Kollegen?
„War meine Kündigung eine Fehlentscheidung, wie muss ich mich rechtfertigen?“

Hier hilft der offene und ehrliche Dialog. Im besten Fall wurde der Kontakt zur Führungskraft und den Kollegen gehalten, sodass ein solches Gespräch ohne große Angst erfolgen kann.

So können auch die Erwartungen beider Seiten geklärt werden. Wichtig ist zu verstehen, warum der Mitarbeiter gekündigt hat. Lag es an externen Faktoren, die das Unternehmen nicht beeinflussen konnte oder gab es auch interne Faktoren, die in Zukunft vermieden werden können, um eine erneute Kündigung und das Recruiting eines neuen Bewerbers zu vermeiden?

Kommunikation ist hier das Schlüsselwort, um die Bedenken auf beiden Seiten aus dem Weg zu räumen.

Fazit: Boomerang Hiring als Recruiting-Möglichkeit liegt im Trend

Das Recruiting von guten und engagierten Fachkräften wird immer schwieriger. Das belegen nicht nur die Studien seit Jahren, sondern wird mir von meinen Klienten immer wieder bestätigt. Deshalb ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft diese Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen identifizieren und halten.

Der Recruiting-Trend Boomerang Hiring ist eine weitere Konsequenz dieser Arbeitsmarktentwicklung und zeigt zugleich erneut, wie wichtig es ist, sich um seine Mitarbeiter zu kümmern, sie zu fördern und an das Unternehmen zu binden, sodass sie im besten Fall lange Jahre dort verbringen oder die Möglichkeit offenbleibt, nach einer Kündigung wieder zurückzukehren.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

Bildquelle: Depositphotos #73054387 ©karenfoleyphotography

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager