Der Leistungsträger - Blog

Viele Unternehmen bieten glücklicherweise bereits Mentoringprogramme an, in denen Toptalente eine erfahrene Führungskraft als Mentor aus dem Executive Management zur Seite gestellt bekommen. Sie können so von seinen Erfahrungen profitieren und bei Fragen auf seine Expertise zurückgreifen. Oftmals stellen beide jedoch nach einiger Zeit fest, dass es gewisse Punkte gibt, an denen das Mentoring an seine Grenzen stößt. Auch einige meiner Klienten berichten von Herausforderungen, die immer wieder auftreten und mit der Hilfe des Mentors bisher nicht gelöst werden konnten.

Was fehlt also beim Mentoring und welche sinnvolle Ergänzung braucht es, um den Karriereturbo einzuschalten?

Was ist Mentoring und wie können Sie davon profitieren?

Hier treffen Autoren in einem interessanten Artikel des Harvard Business Managers eine spannende Unterscheidung zwischen Sponsoring und klassischem Mentoring.

  • Nach der Definition der Autoren, ist das Mentoring eher auf der psychosozialen Ebene angesiedelt. Das bedeutet, die Mitarbeiter erhalten emotionale Unterstützung und Feedback, während Sie gleichzeitig von den Erfahrungen ihrer Mentoren profitieren, die oft eine Vorbildfunktion haben. Die persönliche und berufliche Entwicklung steht im Vordergrund, die Unternehmenspolitik wird erklärt, damit die Mitarbeiter sich besser zurechtfinden können. Alles in allem stärkt Mentoring die Teilnehmer in ihrem Selbstwertgefühl und gibt ihnen eine Messlatte zur Orientierung.
  • Beim Sponsorship kommt ein weiterer entscheidender Faktor hinzu: In diesem Fall nutzt der Sponsor aktiv seinen Einfluss im Unternehmen, um seinen Schützling weiter nach oben zu bringen. Das heißt, der Förderer lässt seine Beziehungen spielen, sodass die entsprechende Führungskraft von seinem strategischen Netzwerk profitieren kann. Er sorgt dafür, dass sie ihren Bekanntheitsgrad im Unternehmen erhöht, wodurch erst der richtige Karriereschub zustande kommt. Wer so einen Fürsprecher hat, wird in seinem Führungsanspruch öffentlich bestätigt – und hat damit eine unschätzbare Unterstützung.

Das optimale Mentoring beinhaltet demnach beides. Die klassische Unterstützung durch eigene Erfahrungen des Mentors und das gezielte Nutzen des Netzwerks, um die Führungskraft entscheidend nach vorne zu bringen.

Welche Vorteile bietet Mentoring Ihnen als Führungskraft?

Als Toptalent und angehende Führungskraft profitieren Sie vor allem von den Erfahrungen eines Topmanagers. Viele der Fehler, die er in seiner Karriere vielleicht gemacht hat, lassen sich so vermeiden. Sie lernen die „kurzen Wege“ im Unternehmen kennen und gelangen durch das Sponsoring in Projekte und Netzwerke, die sonst nicht zugänglich wären. Das kann vor allem innerhalb des Unternehmens zu einem Karriereturbo werden.

Mein Tipp:

Bei der Wahl des Mentors ist die Machtstellung und Vernetzung im Unternehmen von Bedeutung. Talente können nur durch Sponsoring profitieren, wenn der Mentor über den notwendigen Einfluss verfügt. Hier kann Seniorität ebenfalls ein wichtiger Punkt sein. Häufig ist es so, dass eine langjährige Führungskraft im Unternehmen besser vernetzt ist als ein noch sehr junges Mitglied der Führungsebene.

Ein weiterer Punkt, den ich leider immer wieder bei meinen Klienten erlebe, ist das Ende des Mentoring, sobald das Toptalent es in die oberen Ränge geschafft hat. Untersuchungen zeigen, dass genau an diesem Punkt das Mentoring aufhört und die Führungskraft allein gelassen wird. Gerade das ist in vielen Fällen fatal, denn es rollen neue Aufgaben und Herausforderungen auf sie zu, die es zu bewältigen gilt. Gerade an diesem Punkt ist Unterstützung notwendig, denn immerhin war das Ziel langfristig Teil des Topmanagements zu sein und nicht nur für die ersten Monate.

Welche Vorteile hat ein Mentoringprogramm für das Unternehmen?

Untersuchungen haben gezeigt, dass schwächere Mitarbeiter häufig stärker gefördert, während Leistungsträger bzw. Toptalente vernachlässigt werden. Dabei sind sie es, die das Unternehmen nach vorne bringen. Ein Mentoringprogramm für gerade diese Leistungsträger ist nicht nur ein Zeichen von Wertschätzung, sondern gibt Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Karrieresprung in Führungspositionen innerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit steigt.

Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass gute Fachkräfte immer schwieriger zu finden sind. Der Arbeitsmarkt hat sich längst gewandelt. Dort, wo früher der Arbeitgeber zwischen unzähligen qualifizierten Bewerbern auswählen konnte, konkurrieren sie heute mit anderen um die wenigen guten Fachkräfte. Mentoring bietet hier eine hervorragende Möglichkeit, diese Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und ihnen so Aufstiegschancen zu geben, bevor es die Konkurrenz tut.

Lesen Sie dazu auch gerne meinen Beitrag zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung.

Wo stößt das Mentoring an seine Grenzen?

Trotz allem ist das Mentoring keine „Allheilmethode“. Es zeichnet sich vor allem durch die Weitergabe von subjektiven Erfahrungen des Mentors an die Führungskraft aus. Es fehlt an Neutralität. Daher kann es häufig zu Situationen kommen, in denen der Ratschlag des Mentors für ihn selbst funktioniert, für den Mitarbeiter jedoch nicht.

Stellen Sie sich vor, Sie sind ca. 2m groß. Vor Ihnen hängt ein Regal auf 2,4m Höhe und Ihre Aufgabe ist es, das Glas, das dort steht, herunterzunehmen. Für Sie ist das kein Problem. Sie heben den Arm und nehmen das Glas. Im Mentoring mit einem Mitarbeiter kommt dieser mit der gleichen Aufgabe zu Ihnen und bittet Sie um Rat, denn er schafft es nicht, das Glas herunterzunehmen. Er ist zu klein.

Sie können ihm nur von Ihren Erfahrungen berichten und die waren einfach. Sie haben den Arm ausgestreckt und das Glas genommen. Da Sie auch schon mit anderen über diese Aufgabe in der Vergangenheit gesprochen haben, wissen Sie, dass viele auf einen Stuhl gestiegen sind und so das Glas erreicht haben. Doch auch das ist keine Alternative für Ihren Mitarbeiter, denn er kann durch 2 künstliche Kniegelenke auf keinen Stuhl steigen. Im schlimmsten Fall glaubt Ihr Mitarbeiter nun, dass es unmöglich für ihn ist, diese Aufgabe zu lösen. Eine fatale Fehleinschätzung.

Was möchte ich damit sagen? Wir sind alle individuell und was für die eine Führungskraft funktioniert, muss nicht für alle funktionieren. Das bedeutet jedoch nicht, dass derjenige als C-Level ungeeignet ist.

Jeder darf hier seinen persönlichen Weg finden und seinen ganz eigenen Führungsstil entwickeln. Ein Mentoring ist eine hervorragende Möglichkeit, eine andere Perspektive zu gewinnen, seinen Horizont zu erweitern und von Erfahrungen und Fehlern zu profitieren. Es darf aber niemals als 1:1 Kopie verstanden werden.

Coaching als individuelle Ergänzung

Um das Mentoring auf neutraler und gleichzeitig individueller Ebene zu ergänzen, bietet sich ein Coaching an. Hierbei stehen die Ziele, Bedürfnisse, Bedenken und Zweifel des Klienten im Vordergrund. Der Coach bleibt neutral und bringt weder seine persönlichen Erfahrungen noch seine Meinung in das Gespräch ein. Er gestaltet nur den Prozess, in dem sich der Klient frei und ungezwungen mitteilen und seinen eigenen Weg finden kann. Ein hoch individueller Prozess bei dem der Fokus allein auf der Führungskraft liegt, sodass diese seine Ziele bestmöglich erreicht – auf seine eigene Art und Weise.

Warum Sie als Führungskraft nur bedingt coachen können?

Jetzt kann es sein, dass Sie sich denken, „Kein Problem, dann coache ich meinen Mitarbeiter bzw. frage meinen Mentor, ob er, wenn nötig, die Rolle des Coaches einnimmt.“

Dabei entsteht jedoch ein Interessenskonflikt. Ein Manager der Führungsebene hat immer die Unternehmensziele im Blick und richtet sein Handeln und seine Entscheidungen darauf aus. Im Coaching eines Mitarbeiters passiert es häufig, dass die individuellen Bedürfnisse und Ziele dem entgegenstehen. Eine Situation, die nur schwer zu lösen ist und die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter langfristig negativ beeinflussen kann.

In Mitarbeitergesprächen kann mit Fragen gearbeitet werden, anstatt mit Anweisungen. Außerdem können Mitarbeiter aktiv in Prozesse und Entscheidungen einbezogen werden, sodass die Führungskraft eher die Haltung eines Coaches einnimmt und einen Führungsstil entwickelt, der dem „Coaching“ ähnlich ist. Nichtsdestotrotz ist ein klassisches Coaching zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aus meiner Sicht nicht möglich.

Lesen Sie dazu auch gerne mein Interview mit Helge Weinberg.

Welche Vorteile bietet Coaching als Ergänzung zum Mentoring?

Deshalb kann es sinnvoll sein, sich außerhalb des Unternehmens einen professionellen Coach zu suchen. Dieser weiß, wie er den Prozess für Sie passend gestalten muss, hat gelernt Neutralität zu wahren, genau hinzuhören und die richtigen Fragen zu stellen, sodass Sie Ihre individuelle Lösung finden.

So können aus den Erfahrungen und Fehlern des Mentors individuelle Entscheidungen und Ideen entstehen. Zusätzlich werden in einem Coaching mögliche innere Hindernissen identifiziert und aufgeschlüsselt, Unsicherheiten überwunden und ein eigener Führungsstil entwickelt.

Fazit: Warum die Kombination aus Mentoring und Coaching für Sie als Führungskraft der effizienteste Weg ist

Aus eigener Erfahrung kann ich nur bestätigen, am schnellsten kommen Sie, sowohl als neue Führungskraft als auch als langjähriger Topmanager, mit einer Kombination aus Mentoring und Coaching voran. Sie lernen aus den Fehlern und von den Erfahrungen des Mentors und können die Erkenntnisse individuell auf Ihre Persönlichkeit und eigene Situation anpassen.

Auch meine Klienten geben mir immer wieder das Feedback, dass die Möglichkeit, mit mir als Coach, Mentor oder Sparringspartner zu arbeiten, für sie den Unterschied macht. Ich verbinde alle 3 Rollen in einer Person. Sie profitieren einerseits von meiner eigenen langjährigen Erfahrung als C-Level und von den unzähligen Beispielen meiner über 1000 Klienten, andererseits können wir, wenn notwendig, ins Coaching gehen und so individuelle Lösungen entwickeln.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

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Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager