High Performer führen - 9 Tipps, wie gute Mitarbeiterführung gelingt

Der Leistungsträger - Blog

Dieser Eintrag ist Teil 2 von 4 aus der Blogreihe High performer erkennen, führen und halten

Wie führe ich High Performer, was ist die beste Art mit meinen besten Leistungsträgern im Team umzugehen?“ Helmut T. ist besorgt, als er mit dieser Frage ins Executive Coaching kommt. Als Top Manager hat er eine Top Mannschaft. Er ist sich dessen bewusst. Umso mehr fragt er sich, was denn der „richtige“ Führungsstil für seine „GUTEN“ Mitarbeiter ist. Sein Führungsstil ist so ganz anders, als der seiner Kollegen. Er möchte eine gute Mitarbeiterführung für seine besten Pferde im Stall sicherstellen. Gibt es eine konkrete Antwort auf seine Frage?

Es gibt so viele Führungsstile. Welcher ist jetzt geeignet für eine gute Mitarbeiterführung von Leistungsträgern?

In diesem Artikel erhalten Sie 9 Tipps, wie gute Mitarbeiterführung von High Performern gelingen kann. Der Artikel teilt sich in 5 Bereiche auf:

  1. „Direktive Führung“ – der weit verbreitete Führungsstil
  2. Mitarbeiter-Typ „GUTER“ Mitarbeiter
  3. Gute Mitarbeiterführung für „GUTE“ Mitarbeiter – Praxisbeispiel
  4. Gute Mitarbeiterführung – Ergebnisse
  5. Gute Mitarbeiterführung von High Performern – Tipps
  6. Mitarbeiterbindung für Leistungsträger

Direktive Führung

Helmut T. hat sich in seinem Unternehmen umgeschaut. Die meisten Kollegen agieren oftmals eher direktiv. Wenn es ein Problem gibt, oder, wenn sie ein Problem sehen, gehen sie auf den Mitarbeiter zu. Sie schlagen Lösungen – natürlich eigene Lösungen – vor. Das ist durchaus positiv gemeint, denn als Führungskraft sind sie davon überzeugt hilfreiche und gute Lösungen in Petto zu haben. Außerdem helfen Sie gerne und Lösungen vorgeben wird aus Sicht des Vorgesetzten als Hilfe für den Mitarbeiter verstanden. Nach dem Lösungsvorschlag warten sie, dass der Mitarbeiter nickt. Dann gilt dieser Vorschlag als Anweisung und die Mitarbeiter wissen was zu tun ist. Der Vorgesetze ist mit sich zufrieden. Die Mitarbeiter tun, was er ihnen gesagt hat und – wenn alles klappt – wird das Ergebnis auf die vom Chef vorgegebene Art und Weise erledigt. Der Vorgesetzte konzentriert sich auf die Ergebniskontrolle. Soweit so gut. Ein Führungsstil, der immer noch in vielen Bereichen Gang und Gäbe ist.

„Ist direktive Führung der „richtige“ Führungsstil um High Performer zu führen?“

fragt Helmut T. Eine berechtigte Frage. Wenn so viele Chefs auf diese Art und Weise führen, scheint dieser Führungsstil ja erfolgreich, also richtig zu sein. Stimmt das wirklich? Die Frage, ob richtig oder falsch hängt von vielen Faktoren ab, aber der Reihe nach.

Mitarbeiter-Typ „GUTER“ Mitarbeiter

In diesem Artikel finden Sie konkrete Antworten darauf was ein Leistungsträger ist, wie ein High Performer tickt und vor allem, was ihm in seiner Arbeit wichtig ist

1. Antwort:  für  den „richtigen“ Führungsstil ist immer der Mitarbeiter-Typ zu beachten. In diesem Artikel konzentrieren wir uns ausschließlich auf den High Performer.

Ein Praxisbeispiel

Es geht also explizit darum, wie Helmut T. seine High Performer führen kann. Helmut T. hatte formuliert, dass sein Führungsstil so ganz anders sei, als der seiner Kollegen. Ich frage ihn nach einem typischen Praxisbeispiel. Helmut T. beginnt: „Wenn es ein Problem gibt, eher ein komplexes Problem, dann kommt so ein High Performer proaktiv auf mich zu. Er beschreibt die Situation, formuliert, wo seiner Meinung nach das Problem ist.“ Wie gehen Sie dann mit dem Mitarbeiter um? frage ich Helmut T. „Ich frage ihn, was er für Ideen hat. Der Leistungsträger hat sofort mehrere konstruktive Vorschläge parat. Unaufgefordert erklärt er mir die Vor- und Nachteile der einzelnen Varianten.  Er fragt mich dann, ob er ein paar Aspekte noch nicht berücksichtigt hat. Evtl. Aspekte, von denen nur ich als sein Vorgesetzter etwas wissen kann, wie z.B. veränderte Rahmenbedingungen oder kurzfristige Top Managemententscheidungen. Er wünscht sich dann in mir einen echten SparringsPartner. Niemals versucht er seine Meinung durchzudrücken, oder sich als „Held“ und „Besserwisser“ zu positionieren. Es geht immer darum die beste Lösung – im Sinne des Unternehmens – für den konkreten Fall zu finden.“

Was sind die Ergebnisse dieses Führungsverhaltens?

Ich frage Helmut T. nach den Ergebnissen, die sein eigenes Führungsverhalten bei den Leistungsträgern bewirkt. Wie geht es weiter? Wie verhalten sich die High Performer?
Sie sind engagiert, gehen an die Aufgaben und Problemlösungen und arbeiten weitgehend autonom. Sobald sie andere Kollegen für die Problemlösungen brauchen, organisieren sie sich eher selbst und suchen sich die notwendigen Ressourcen um zum Ergebnis zu kommen. Wenn es noch bessere Lösungen für bessere Ergebnisse gibt, dann bauen diese Leute das gleich ein. Eigentlich mache ich – aus meiner Sicht nichts. Außer immer mal wieder Feedback einholen und fragen, ob ich sie an der ein oder anderen Stelle unterstützen kann. Das macht mich ja ganz nervös und ich habe Zweifel, ob ich meine Leistungsträger wirklich gut führe.“

High Performer führen  – 9 Tipps

An diesem Beispiel erkennen Sie Folgendes. Aus der Sicht von Helmut T. macht er „NICHTS“. Aber stimmt das wirklich? An diesen Ausführungen lässt sich deutlich ablesen, was die Kernpunkte von guter Mitarbeiterführung von High Performern sind. Ich liste sie mal auf, da dies gleichzeitig die wirkungsvollsten Tipps für gute Mitarbeiterführung für Leistungsträger sind:

  1. Die Intelligenz der Mitarbeiter moderieren
    In Ihrer Rolle als Top Manager und Führungskraft – moderieren Sie den Prozess der Lösungsfindung. Im Grunde moderieren Sie die Intelligenz Ihres Leistungsträgers.
    Sie agieren als „Reflexionsfläche“, quasi als Spiegel, für das, was da ist.
  2. Führen durch Fragen
    Lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen. Stellen Sie offene Fragen, bzw. intelligente Fragen, die den High Performer zum Nachdenken bringen. Hinterfragen Sie Dinge, die Sie nicht verstanden haben. Oftmals ist der Leistungsträger sehr inhaltsgetrieben und steckt tief im Detail. Das überfordert Sie manchmal als Vorgesetzter. Kommen Sie dann behutsam auf die „Meta-Ebene“.
  3. Zuhören
    Hören Sie zu. Hören Sie sich die Lösungsvorschläge Ihres High Perfomers an. Hierbei hören Sie genau zu. Denken Sie mit und reflektieren Sie die Aussagen von Ihrem Leistungsträger. Gibt es Unstimmigkeiten? Sind ein paar Aspekte noch nicht berücksichtigt?
    Seien Sie hierbei aufmerksam, dem Leistungsträger zugewandt. Seien Sie hierbei offen und ehrlich, sehen Sie den Menschen hinter der Funktion.
  4. SparringsPartner
    Falls Ihnen eigene Lösungen einfallen, dann bieten Sie diese als „Angebot“ an. Sie werden feststellen, dass der Leistungsträger begeistert davon ist, wenn sie in einem konstruktiven Miteinander gemeinsam die aktuell beste Lösung finden. Kommunizieren Sie auf Augenhöhe. Am Ende gehen sie beide mit einem klaren Ergebnis aus dem Gespräch und es geht in die Umsetzung.
  5. Freiheit und Raum geben
    Ihr Guter Mitarbeiter ist von Natur aus engagiert und motiviert. Geben Sie ihm die Freiheit die gefundenen Lösungen in der eigenen Art und Weise umzusetzen. Beschneiden Sie ihn nicht, indem Sie Vorgaben machen, wie er das Problem zu lösen hat. Das wirkt einengend auf ihn.
  6. Enabler sein
    Stärken Sie die Fähigkeiten Ihres Top Performers. Das geht am Besten, wenn Sie für klare Rahmenbedingungen sorgen, die eine gute Umsetzung des Lösungsvorschlags ermöglichen.
  7. Ansprechbar sein
    Sie sind die größte Hilfestellung für Ihren High Performer, wenn Sie ansprechbar sind. Sie sind von großem Nutzen, wenn Sie bei Fragen, die sich auf dem Weg der Umsetzung ergeben ein offenes Ohr für die Ideen und Vorschläge des GUTEN Mitarbeiters haben.
  8. Feedback und Wertschätzung
    Der wichtigste Punkt – was Ihnen ein Leistungsträger selten sagen wird – aber insgeheim hofft: Nehmen Sie sich Zeit für ihn. Allein das ist schon Würdigung pur. Und wenn die Leistungen stimmen, dann geben Sie hierfür auch Anerkennung. Denken Sie immer daran: Ein High Performer ist ein Top Leister, der als Mensch gesehen und wahrgenommen werden will – ohne darum zu bitten [link Wie Sie High Performer erkennen] Geben Sie ihm diese Wertschätzung und nehmen ihn als Person ernst.
  9. Direktiver Führungsstil für Leistungsträger – ein No go!
    High Performer halten Sie nicht mit einem direktiven Führungsstil, in dem der GUTE Mitarbeiter zu einem „Abarbeiter“ degradiert wird. Das ist der schnellste Weg Ihren High Performer zu demotivieren. Er wird immer stiller werden und sich öffnen für ein Angebot der Konkurrenz.

Klingt ganz einfach oder?

Ja, gute Mitarbeiterführung für einen High Performer ist im Grunde leicht. Geben Sie ihm die Freiheit seine Ideen umzusetzen, beschneiden Sie ihn nicht durch unnötige Regeln. Und vor allem: geben Sie ihm keine Lösungen vor, sondern fragen Sie ihn und hören sie zu.
Sie sind eine ungeheure Stütze, wenn Sie das Richtige richtig machen. Bei einem Leistungsträger heißt das oftmals: weniger ist mehr. In meinem Sachbuch Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte damit umgehen“ finden Sie noch mehr hilfreiche Tipps und Impulse

Fazit:

Jetzt wissen Sie: direktive Führung ist für einen High Performer schlechte Mitarbeiterführung!

Punkt! So einfach ist das.

Gute Mitarbeiterführung zeichnet sich aus durch die 9 Tipps, die Sie oben aufgelistet finden.

Machen Sie sich bewusst: Gute Leute wollen was bewegen. Und wenn die besten Leute nur eine Weile bleiben, dann genießen Sie die Zeit mit Ihnen und freuen sich auf den nächsten Guten, der kommen wird, weil Sie als Enabler die Guten führen und fördern auf eine Art, die zu den High Performern passt.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

P.S. In diesem Artikel finden Sie ein paar Hinweise, wie Sie High Performer erkennen. In den kommenden Wochen werde ich darüber schreiben, wie Sie garantiert einen High Performer motivieren und wie Sie einen Leistungsträger binden. Wenn Sie diese Artikel direkt in Ihr Postfach erhalten möchten, dann freue ich mich, wenn Sie den Blog abonnieren.

Bild: Depositphotos #65750973 ©depostock

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager