5 Aspekte, wie Sie High Performer binden - Mitarbeiterbindung

Der Leistungsträger - Blog

Dieser Eintrag ist Teil 4 von 4 aus der Blogreihe High performer erkennen, führen und halten

Ich bin ja nur Durchgangsstation“ … formuliert Helmut T. in einem Führungskräfte-Coaching Termin. Helmut T. ist verärgert, weil die High Performer immer wieder nach einer Weile seine Mannschaft verlassen. „Wie kann ich die Leistungsträger, die „GUTEN“ Mitarbeiter in meinem Team binden?“

Rückblick

Blicken wir einen Moment zurück. Wir hatten uns angeschaut, was ein High Performer ist. Woran man einen High Performer erkennt und was ist das Besondere an einem „GUTEN“ Mitarbeiter? In einem Coaching-Termin wollte Helmut T. wissen, wie er Leistungsträger führt. Was ist gute Mitarbeiterführung für High Performer? Mit diesen Hinweisen geht er sehr gestärkt in seinen Führungsalltag und erfreut sich an den Ergebnissen seiner Besten Pferde im Stall. Ein Problem ist für ihn allerdings offen geblieben: „Wie binde ich meine besten Leute?

In diesem Artikel erhalten Sie Denkansätze, Impulse und konkrete Tipps, wie Sie Ihre besten Mitarbeiter binden können.

  1. Festhalten ist der falsche Weg
  2. Aus der Not eine Tugend machen
  3. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
    a) Standardmaßnahmen halten nicht, was sie versprechen
    b) Leistungsträger lassen sich nicht kaufen
    c) Wünsch Dir was – Individualmaßnahmen, die mehr halten, als sie versprechen
  4. Konzept der Mitarbeiterbindung
  5. Mitarbeiterbindung Beispiel

High Performer binden? Ungewöhnliche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Kommen wir noch einmal zu Helmut T. zurück. Durch seine Art der Führung und des Umgangs mit seinen Mitarbeitern hat er sich im Unternehmen den Ruf der „Rohdiamantenschmiede“ aufgebaut. Sein Bereich ist sehr beliebt und die besten Mitarbeiter des Unternehmens bewerben sich in seinem Bereich um bei ihm zu arbeiten.  Allerdings sind die meistens nur maximal 2 – 3 Jahre bei Ihm und ziehen dann weiter. Helmut T. fühlt sich als Durchgangsstation und ist darüber enttäuscht. Er fragt mich im Führungskräfte Coaching:Was soll ich tun, um meine besten Leute zu behalten?“

Festhalten ist der falsche Weg

Die Antwort ist klar: Nichts! Festhalten ist der falsche Weg. Zwar kann man einen High-Performer noch eine Weile im Bereich halten, indem man ihm mehr Verantwortung gibt oder vielleicht auch einen extra Bereich schafft. Früher oder später sucht er jedoch neue Herausforderungen. Es ist wie bei den Menschen, die man besonders mag: Sie entfalten Ihre größten Stärken immer nur, wenn man Ihnen die Freiheit gibt zu gehen oder zu bleiben. Sie bleiben solange sie wachsen und sich entwickeln können. Das bedeutet im Klartext, sorgen Sie dafür, das der High Performer seine Stärken entfalten kann, das er seine Leistungen für den Bereich einsetzen kann, das er was bewegen kann und geben Sie ihm Anerkennung und Wertschätzung nicht nur für seine Leistung, sondern auch für seine Person.

Wenn er geht – weil er weiter wachsen will – dann ist das eher ein Lob an Sie. Denn der GUTE Mitarbeiter wird auch in anderen Bereichen gut über Sie erzählen und wer weiß, wann man sich wieder über den Weg läuft. Und Sie werden ein Sogmagnet für andere GUTE im Unternehmen, ohne sich darum bemühen zu müssen.

Aus der Not eine Tugend machen

Auch wenn es schmerzt: Ein Top Manager sollte deshalb seine besten Leute ziehen lassen, damit sie an anderer Stelle im Unternehmen ihre Karriere fortsetzen können. Helmut T. hat das verstanden. Er ist sich der Bedeutung der High Performer bewusst und hat aus der Not eine Tugend gemacht. Nach wie vor sind die besten Nachwuchsleute darauf bedacht, in seiner Abteilung „Station“ zu machen – in der Gewissheit, dass sie nirgendwo im Unternehmen so gut auf die nächste Karrierestufe vorbereitet werden. Anstatt sich allerdings wie früher über den Weggang der Mitarbeiter zu ärgern, ist der Top Manager heute stolz auf seine Rolle und genießt den Ruf, dass in seinem Team die Besten des Unternehmens arbeiten – wenn auch nur für eine begrenzte Zeit.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Wir sehen am Beispiel von Helmut T. das er seine Betrachtungsweise verändert hat. Indem er sich den Ruf einer Rohdiamantenschmiede aufgebaut hat, entwickelte er mit seiner Art der Mitarbeiterführung einen Sog auf die GUTEN Mitarbeiter. Die besten Mitarbeiter des Unternehmens wollen in seinem Bereich arbeiten, um dann nach einer Weile in andere Unternehmensbereiche zu wechseln. So bleiben sie insgesamt fürs Unternehmen erhalten. Und letztlich geht es genau darum: Die Guten nicht für sich zu behalten, sondern im Unternehmen.

In einem Artikel für das Harvard Business Manager habe ich einmal beschrieben, wie eine konkrete Maßnahme zur Mitarbeiterbindung umgesetzt werden kann.

  1. Standardmaßnahmen halten nicht, was sie versprechen
    High Performer sind „Marken“, sie sind Persönlichkeiten, die das Unternehmen maßgeblich nach vorne bringen. Ihre Individualität und Ihre innovativen Ideen lassen die Umsätze sprudeln. Doch viele Unternehmen  speisen Ihre High Performer mit 08/15 Programmen ab und scheren so alle Mitarbeiter des Unternehmens über einen Kamm. Warum? Meistens aus Kostengründen, oder mit dem Argument: „Wir können nicht für 3 – 5 % unserer Mitarbeiter Individualprogramme starten.“ Die Ergebnisse solcher Standardprogramme sind meistens weit unter den Möglichkeiten. Manchmal verlassen die Besten sogar das Unternehmen. Ein unsagbarer Verlust an Know How, Engagement und damit auch Geld.
  2. Leistungsträger lassen sich nicht kaufen
    Häufig erlebe ich, dass High Performern (vorschnell) eine Gehaltserhöhung angeboten wird, sobald sie ihre Unzufriedenheit äußern. Dies soll eine gezielte Maßnahme sein, um den „GUTEN“ Mitarbeiter zu binden. Das geht meistens nach hinten los, wie Sie hier in einem Artikel lesen können.
  3. Wünsche Dir was! – Individualmaßnahmen, die mehr halten, als sie versprechen
    Wie in einem meiner Artikel formuliert wünschen sich Leistungsträger nichts mehr als Anerkennung für Ihre Leistung und Wertschätzung für sie als Person. Diese gilt es zu berücksichtigen. Die wirkungsvollste Form einen High Performern zu binden ist ihn zu fragen:  „Was wollen Sie wirklich? Was ist Ihre Identität? Ihre Kernkompetenz? Wo wollen Sie in den nächsten 15 Jahren hin?“

Ein Kunde von mir hat diesen Prozess mit seinem besten Leistungsträger initiiert. Im Führungskräfte-Coaching haben wir einen konkreten Plan entwickelt, wie der GUTE Mitarbeiter individuelle Antworten auf diese Fragen findet. Im Ergebnis hat der High Performer den für ihn besten Platz im Unternehmen gefunden. Er ist dem Unternehmen treu geblieben, weil sein Top Manager ihm allen Raum gegeben hat, den Idealen Platz zu finden. Ein unschätzbarer Gewinn. Ein loyaler High Performer, der sich mit voller Kraft fürs Unternehmen einsetzt.

Konzept für Mitarbeiterbindung

Über viele, viele Jahre habe ich ein Konzept entwickelt wie Mitarbeiterbindung für High Performer funktioniert. Aus der Erfahrung mit mehr als 1.000 Unternehmenslenkern und Leistungsträgern habe ich ein fundamentales Ergebnis festgestellt: Ausnahmslos jeder Klient, der mit diesem Konzept gearbeitet hat, hat seinen idealen Platz gefunden. Das ist die Position, wo der High Performer, die höchste Wirkung, die besten Ergebnisse und die höchste Zufriedenheit erreicht. Zu mehr als 90 % sind diese „GUTEN“ Mitarbeiter im Unternehmen geblieben, obwohl der Markt ein sehr hohes Interesse an diesen Leistungsträgern hat.

In meinem Sachbuch „Was wirklich zählt!“ Mit Überzeugung führen finden Sie dieses Konzept ausführlich beschrieben. Sie können es im Selbststudium für sich selbst anwenden. Wenn Sie Zeit sparen wollen, dann nutzen Sie das Einzel Coaching um den Prozess zu beschleunigen.

Mitarbeiterbindung Beispiel

Manchmal überzeugt ein Beispiel mehr als 1.000 Worte. An dieser Stelle finden Sie ein ganz konkretes Beispiel wie mein Klient Markus, der zunächst vollkommen unzufrieden und verzweifelt vor einem Scherbenhaufen stand,  in kurzer Zeit seine Idealposition gefunden hat. Er hat herausgefunden, welche Rahmenbedingungen er braucht, was die für ihn ideale Aufgabe ist und welchen Nutzen er dem Unternehmen bringen kann. Daraufhin entwickelte er eine Strategie diesen Platz zu besetzen.  Heute bekleidet er die Position, die genau zu ihm und seinen Stärken passt, ist hochzufrieden und für das Unternehmen der Vorzeige-Top Manager.

Fazit:

Mitarbeiterbindung ist ein schwieriges Thema. Mitarbeiterbindung von High Performern scheint eine Herkulesaufgabe. Es gibt viele Möglichkeiten mit viel Aufwand alles falsch zu machen. Er gibt ein paar gezielte Maßnahmen, wie Sie die Leistungsträger in Ihrem Unternehmen binden. Diese Maßnahmen sind gar nicht aufwändig. Allerdings sind sie eins immer: individuell. Genauso wie Ihre „GUTEN“ Mitarbeiter.

Ich wünsche Ihnen viel Freude mit Ihren High Performern. Denken Sie bitte, auch wenn es nur wenige sin: Es lohnt sich tatsächlich sich um sie zu kümmern.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

P.S.. In diesen beiden Artikel finden Sie ein paar Hinweise, wie Sie High Performer erkennen und wie Sie einen Leistungsträger führen. Demnächst lesen Sie hier im Blog einen weiteren Artikel zu diesem Thema, nämlich wie Sie High Performer garantiert motivieren. Wenn Sie diese Artikel direkt in Ihr Postfach erhalten möchten, dann freue ich mich, wenn Sie den Blog abonnieren.

Depositphotos #155010044 ©Elnur

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager