Der Leistungsträger - Blog

Digitalisierung, Globalisierung, gesellschaftliche Veränderungen – seit einigen Jahren wandelt sich die Arbeitswelt grundlegend – wir sprechen dann auch gerne vom digitalen Wandel. Natürlich sind damit auch neue Anforderungen an Führungskräfte verbunden. Hier im Blog habe ich ja schon viele Artikel dazu veröffentlicht, wie moderne Führung aussehen könnte. Und auch darüber, wie erstaunlich verhalten tatsächlich in vielen deutschen Unternehmen bislang auf die veränderten Rahmenbedingungen reagiert wird.

Herausforderungen im digitalen Wandel?

Vor welche Herausforderungen stellt der digitale Wandel Führungskräfte? Diese Frage haben mir die Macher des „M + Co- Blogs für Führungskräfte“ im Rahmen einer Expertenrunde für Führungskräfte gestellt. Verschiedene Führungsexperten beantworten sie auf sehr unterschiedliche Art und Weise – einmal mehr ein wunderbares Beispiel dafür, wie gewinnbringend und spannend es ist, sich ein und demselben Thema aus ganz verschiedenen Richtungen zu nähern.

Aktionismus oder Verlangsamung?

Ich denke, dass jenseits der sicher nötigen Diskussion über die Modernisierung von Strukturen und Methoden, der grundlegende Wandel in den Köpfen die entscheidende Herausforderung für Geschäftsführer, C-Levels und Führungskräfte ist. Wenn das Alte nicht mehr funktioniert, macht das vielen erstmal Angst. Und diese Angst wird gerne mit Aktionismus überdeckt. Tatsächlich hilft an dieser Stelle eher Verlangsamung und der Blick nach innen weiter; auch, wenn er vielleicht mit unangenehmen Fragen verbunden ist wie: Bin ich in der Lage, meinen Mitarbeitern zu vertrauen?

Meine ausführliche Antwort und die Statements der anderen Experten können Sie hier nachlesen.

Studie: Führungskräfte sind noch nicht zukunftsfähig

Was allseits gewünscht und gefordert wird, stimmt oft mit der erlebten Realität nicht überein. Das führt meist zu Unmut und man denkt: „Nur in unserem Unternehmen sind die alle so träge und denken nicht mit.“ Diese Gedanken sind allzu verständlich – doch ein „Benchmark“ zeigt Ihnen, wie es tatsächlich aussieht.

Führen an den Mitarbeitern vorbei

Daher weise ich in diesem Zusammenhang heute auf eine Studie hin, die Microsoft unter deutschen Arbeitnehmern durchgeführt hat. Demnach praktizieren viele deutsche Führungskräfte einen Führungsstil, der völlig an den Mitarbeitern vorbeigeht. 71 Prozent der befragten Arbeitnehmer sagen, dass sie völlig unflexibel sind, was die Gestaltung von Arbeitszeit und -ort angeht. Rund 85 Prozent hätten gern einen besseren Zugang zu Informationen und würden gerne selbstständiger Entscheidungen treffen. Auch in Sachen Feedback und Unterstützung kommen die Manager nicht gut weg.

Ein neues Selbstverständnis

In der Pressemitteilung heißt es zu diesen dramatischen Ergebnissen:

Die Umfrageergebnisse belegen, dass die Führungskultur in deutschen Unternehmen vielfach weder zu den Wünschen der Arbeitnehmer noch zu den Anforderungen der digitalen Wirtschaftswelt passt“, erklärt Markus Köhler, Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung bei Microsoft Deutschland. Manager müssen sich umstellen und brauchen ein neues Selbstverständnis, weiß auch Max Neufeind, Referent für zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales: „Der digitale Wandel verändert die Anforderungen an Führung, die erfolgreiche Führungskraft von morgen ist kooperationsfähig, empathisch und versteht es, mit der Vielfalt der Ansprüche der Beschäftigten umzugehen.

Da haben wir’s schon wieder: Die Ansprüche oder Forderungen an das „Soll“.

Wann wird in den Chefetagen umgedacht?

Werfen wir nun einen Blick auf die Firmenchefs. Vielfach höre ich folgendes: „Verbal wird immer wieder geäußert, dass es notwendig ist, etwas zu ändern – aber über das „Wie“ scheint es wohl so viel Unklarheit zu geben, dass vielerorts einfach alles beim Alten gelassen wird.“ Es hört sich an wie „Wasser predigen – Wein trinken.“ Langfristige Lösungsstrategien? Fehlanzeige.

Zu viel Hierarchie, zu wenig Mitarbeiterorientierung

Auch Prof. Dr. Bernhard Badura von der Universität Bielefeld konstatiert diese Diskrepanz zwischen rasantem Wandel der Arbeitswelt einerseits und Stagnation der Führungskultur andererseits: „Wir haben zu viel Hierarchie und zu wenig Mitarbeiterorientierung“, sagt er in diesem klugen Interview.

Soziale Kompetenz und Kooperationsfähigkeit

Wenn es um die konkreten Schritte hin zu einer modernen, zeitgemäßen Führungskultur geht, fallen immer wieder die Stichwörter soziale Kompetenz, Kooperations- und Vernetzungsfähigkeit versus Wettbewerb. Zu diesem Thema habe ich bereits vor vier Jahren einen Artikel veröffentlicht, auf den ich Sie in diesem Zusammenhang hinweisen möchte.

Wie auch Prof. Badura denke ich, dass wir mittendrin stecken in dem Prozess, der weg von dem alten hierarchischen System hin zu etwas Neuem führt, dem man vielleicht noch keinen Namen geben kann oder sollte. Er erfordert von allen Beteiligten Offenheit, von den Mitarbeitern genauso wie von den Führungskräften.

Erfolgreiche Beispiele: Wie gestalten Sie den digitalen Wandel?

Die ersten Bücher sind bereits über erfolgreiche Beispiele des digitalen Wandels erschienen. Meistens sind es kleinere Unternehmen oder Start Ups. Aber immerhin. Mindestens  sind in diesen Beispielen immer die Firmenchefs mit gutem Beispiel vorangegangen und haben  das Unternehmen „gewandelt.“ Es stellt sich die Frage: Kann der digitale Wandel auch bei traditionellen oder etablierten Unternehmen gelingen? Bei mittleren und großen Unternehmen? Oder sogar Konzernen? Kann der Wandel gelingen, wenn der Vorstandsvorsitzende (noch nicht ganz) davon überzeugt ist, dem Wandel mutig voranzugehen?

Mit meinen Klienten – Geschäftsführern,  C-Levels und erfahrenden Führungskräften – beschäftigen wir uns immer wieder mit dem Thema, wie wir den digitalen Wandel in das jeweilige Unternehmen bringen.

Erfahrungsberichte

Meistens nutzen wir andere Begriffe um uns von den Buzzwords zu lösen. Angefangen davon „wie transformieren wir das Unternehmen von der „Alten“ zur „Neuen Welt“ über „ich möchte eine moderne Unternehmenskultur einführen“ …. Oder auch ganz schlicht und ergreifend, wie es mein gestriger Klient formulierte: „Wie schaffe ich es meinen Konzernvorstand von meinen Ideen zu überzeugen? – Wie gelingt es mir meinem Vorstand klarzumachen, dass er sich dabei auch selbst bewegen muss?“

Spannende Fragen, oder?

Meine bisherige Erfahrung zeigt: Klar, das ist nicht einfach, aber es ist auch nicht unmöglich.

Leistungsträger sind prädestiniert für den digitalen Wandel

Meine Klienten zählen fast alle zu dem Typ „Leistungsträger“. Ich erlebe, dass diese Persönlichkeiten eine sehr wertschätzende Grundhaltung in sich tragen. Sie wollen professionell und menschorientiert den digitalen Wandel voranbringen. Sie wollen tatsächlich gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern das Unternehmen zukunftsorientiert führen und sind bereit dafür viel zu tun. Ein egozentrisches „ICH-First“ Gehabe habe ich noch nie bei einem meiner Klienten gesehen.

Wenn wir anfangen miteinander zu arbeiten werden wir extrem konkret: Wir finden auf die Führungsherausforderungen in unserem Führungskräfte-Coaching bzw. unserer SparringsPartnerschaft Antworten. Keine Schablonen, Tools oder Standard-Antworten, denn die helfen hier nicht weiter. Es geht darum, dass wir Lösungsstrategien finden, die zu Ihnen, zu Ihrer Situation und Ihrem Unternehmen passen.

Wenn ich mir die Ergebnisse anschaue, bin ich sehr, sehr stolz auf meine Klienten:

  1. Sind viele auf einem sehr guten Weg.
  2. Die Geschäftsführer, C-Levels – also Chefs – sorgen nicht nur dafür, dass die Zahlen im Unternehmen stimmen. Sie treiben den digitalen Wandel voran. Durch ihre andere Art der Führung, sorgen sie auch dafür, dass sie ein Sogmagnet für gute Mitarbeiter sind. Die Motivation Ihrer Mitarbeiter nimmt zu, der Wandel gelingt immer besser und Innovationen werden wirklich vorangetrieben.

Auf diese Beispiele greife ich gerne zurück, wenn ich gefragt werde: Der digitale Wandel – geht das überhaupt – nachhaltig?

Praxis-Beispiele:

Lesen Sie anschließend ein paar konkrete Praxisbeispiele und wie meine Klienten Ihren Weg gefunden und gegangen sind. Auch wenn die Voraussetzungen nicht unbedingt rosarot waren.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

P.S. Sie wollen den Wandel in Ihrem Unternehmen auch vorantreiben? Sie wollen eine erfahrene SparringsPartnerin, die Sie auf Ihrem Weg individuell begleitet und so lange dran bleibt, bis Sie Ihr Wunschziel erreicht haben? Dann schreiben Sie mir eine Mail.

Bildquelle: Depositphotos #187055610 phonlamai

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei

CIO
Harvard Business Manager