Auswahlverfahren für Führungskräfte

Wie wählen Sie den für Sie passenden Job aus? Wie sollten Sie sich vorbereiten? Und was sollten Sie unbedingt in Erfahrung bringen? In diesem Beitrag geht es unter anderem um das C-Level Auswahlverfahren – veranschaulicht an einem realen Fallbeispiel. Konkret lesen Sie,

wie mein Klient Alex lernt, worauf es bei einer C-Level-Position wirklich ankommt,
wie Sie sich auf das Auswahlverfahren für Führungskräfte optimal vorbereiten,
wie Sie den passenden Job bekommen (3 Praxistipps) und
welche konkreten Informationen Alex aus unserem Coaching mitnimmt.

Fallbeispiel: Die Suche eines CTO nach dem richtigen Job

„Wie stelle ich sicher, dass es diesmal klappt… ich möchte nämlich jetzt genau den Job, der so richtig zu mir passt!“, brummt Alex, Anfang 50, aktuell CTO in einem schnellwachsenden Unternehmen, kurz vorm Börsengang. Die IST-Situation: Alex ist CTO in einem schnellwachsenden Unternehmen, kurz vorm Börsengang.

Er ist in einer besonderen Situation – sollte man meinen. So ist sich Alex bewusst, dass er die zukünftige Entwicklung des Unternehmens nicht mehr mittragen kann und wird. Absehbar – also in den nächsten ca. 12 – 24 Monaten – möchte er sich verändern. Er steht überhaupt nicht unter Druck (weder im Innern noch im Außen). Er versteht sich mit dem Vorstandsvorsitzenden und den C-Level-Kollegen gut. Er merkt eben nur, dass die Zukunftsvorstellungen auseinandergehen. Für ihn führt der Weg in eine andere Richtung.

So besonders sich diese Konstellation anhört, ich beobachte sie immer häufiger.

Der Fahrplan zur Wunsch-Position

Alex beschreibt seine Situation folgendermaßen: „Ab und an flattern Angebote von Headhuntern herein, nicht unbedingt immer das, was ich mir vorstelle, aber aktuell bin ich ja in der Sondierungsphase und möchte erst mal wieder „warmwerden“ mit der Situation der „Vorstellungsgespräche auf C-Level“, da bin ich ein wenig aus der Übung…
Was mich aktuell beschäftigt, sind folgende Fragen:

Sollte ich überhaupt solche „Sondierungsgespräche“ führen, obwohl ich nicht aktiv auf der Suche bin?
Wie finde ich heraus, ob der Job zu mir passt, oder nicht?

Gibt’s da so eine Art Fahrplan? Oder Checkliste?“

Der Schritt für Schritt-Plan

Ich höre Alex zu und entwickle im Kopf einen Plan bzw. eine kleine Strategie.

Im ersten Schritt will ich die bisherigen Erfahrungen und Vorstellungen von Alex erforschen, dann kann ich schauen, wo ich ansetzen kann.
Im zweiten Schritt möchte ich dann mit ihm die Frage klären, ob in seiner Situation Sondierungsgespräche, wie er sie nennt, Sinn machen oder nicht.
Im dritten Schritt möchte ich mit ihm die Kriterien in einem C-Level Auswahlverfahren besprechen, also seine Idee von Fahrplan bzw. Checkliste aufgreifen.
Im vierten Schritt könnten wir uns um konkrete Fragen, die er in einem Vorstellungsgespräch auf C-Level stellen darf bzw. sollte kümmern – wenn wir dazu überhaupt noch kommen.

Um zu starten, stelle ich ihm einige Fragen.
„Alex, als es um den aktuellen Job ging, den Sie angenommen haben:

Wie ist das denn so gelaufen – im Vorfeld, bevor Sie die Stelle angenommen haben?
Wie haben Sie die Position gefunden, oder wie ist man auf Sie zugegangen?
Welche Fragen haben Sie gestellt?
Was war Ihnen wichtig?
Warum haben Sie diese C-Level-Position angenommen?
Sie sagen, es ist nicht die Position, die Sie in Zukunft weiterführen wollen, woran machen Sie das fest?“

Alex denkt eine Weile nach und antwortet klar und konkret.

„Zu Ihren ersten beiden Fragen gibt es eine ganz klare Antwort:
Denn ehrlich gesagt, ich habe mich noch nie wirklich beworben. Es hat sich immer so ergeben. Irgendjemand hat mich angesprochen, mir ein Angebot gemacht und wenn die Aufgabe und die Chemie passte, und noch ein paar weitere Rahmenbedingungen, dann habe ich zugesagt. Das war nicht weiter kompliziert.

Bisher.“

Auswahlverfahren für Führungskräfte: Manchmal ist es auch im C-Level Zufall oder Glück

„In die letzte Position bin ich gekommen, weil ich das Unternehmen schon eine Weile aus der ‚Außenperspektive‘ kannte. Es hörte sich solide an, die Herausforderung war spannend, und als der CEO mir ein Angebot machte, war auch das Gehalt ein wesentliches Entscheidungskriterium. Es war deutlich mehr als vorher. Da habe ich nicht lange überlegt.

Sie merken, ich habe mir darüber bislang sehr wenig Gedanken gemacht, es ‚lief eben so … von alleine.‘

Aber, ich merke auch, bislang hatte ich sicherlich eine gehörige Portion Glück. Ich weiß, dass es im mittleren und oberen Management oft schnell und eher unkompliziert läuft, da gibt es ja auch deutlich mehr Stellen.

Aber auf C-Level ist die Luft doch schon dünner bzw. die Auswahl geringer. Jetzt will ich das mal etwas professioneller angehen.“ Er grinst mich verschmitzt an.

Worauf es bei einer C-Level-Position wirklich ankommt

„Ok, Alex, das war als Einführung in Ihre bisherige Karrieregestaltung recht aufschlussreich. Sie sind in der IT-Branche bzw. im IT-Bereich, da sind die ‚Regeln‘ manchmal sowieso ein wenig anders – aktuell zu Ihrem Vorteil. Aber ich finde es gut, dass Sie den nächsten Schritt auf ‚gesunde‘ Füße stellen wollen.“

Das Glück kann sich ja trotzdem noch seinen Weg bahnen – ergänze ich mit einem Lächeln.

„Zu Ihrer ersten Frage: Sollten Sie überhaupt Sondierungsgespräche führen, obwohl Sie nicht aktiv auf der Suche sind? Meine Antwort: JA, denn Sie haben ja noch nicht so besonders viel ‚Felderfahrung‘ in diesem Bereich. Ich würde Ihnen empfehlen, so ganz ohne Druck und Erwartung in das ein oder andere Auswahlgespräch einzusteigen, um mehr ein Gefühl dafür zu bekommen, wie DAS SO läuft.“ Alex nickt, er scheint mit dem Vorschlag einverstanden.

Ich fahre fort:

„Alex, aus meiner Erfahrung heraus geht es auf Ihrem Level – dem C-Level – um andere Aspekte, als wenn Sie sich als Führungskraft im mittleren Management bewerben.

Meiner Ansicht nach stehen zwei wesentliche Aspekte während des Auswahlprozesses im Vordergrund:

PASSUNG:
Finden Sie heraus, ob es passt!
Ob das Angebot, bzw. das Unternehmen zu Ihnen passt und ob Sie zu dem Unternehmen, der Position passen.
VORHER UND NACHHER:
Finden Sie im VORFELD heraus, was NACHHER auf Sie zukommt.
Dazu bedarf es einer Menge (unerlaubter) Fragen. Worauf Sie unbedingt verzichten sollten:
Unbedingt diesen einen Job ergattern zu wollen, nach dem Motto ‚hoffentlich bekomme ich den Job‘.
Klar ist ein Angebot manchmal hoch attraktiv und man setzt sich selbst unter Strom und ‚will unbedingt‘. Aber: In so einer Situation beginnen Sie zu verkrampfen. Sie verfolgen dann das Ziel: Ich will das Unternehmen von mir überzeugen – sprich Sie beginnen SICH zu verkaufen – evtl. sich in den schillerndsten Farben darzustellen. Evtl. beginnen Sie sich zu verbiegen und darum zu ‚kämpfen‘ die Position zu bekommen.

Die wichtigsten Ziele auf C-Level-Ebene sind allerdings: PASST das Angebot zu IHNEN und passen Sie zu den anderen?

Damit das gelingt, braucht es einen Umgang auf Augenhöhe mit einem echten Dialog und Gespräch.

Beachten Sie immer Folgendes:

Auf C-Level haben Sie die Möglichkeit große Ideen zu bewegen – wenn es passt.
Und Sie haben die Möglichkeit mit einem Turbo zu scheitern – wenn es nicht passt.“

Das sagen die Fakten

„Um diese 3 Punkte noch mal zu unterstreichen, möchte ich Ihnen ein paar aktuelle Umfrageergebnisse mitteilen:

Wussten Sie, dass ca. 22,5 % aller C-Levels bereits innerhalb der ersten 18 Monate scheitern?
Und wussten Sie, dass ca. 50 % aller neuen Vorstände die ersten 18 Monate nicht überleben? Das wollen Sie nicht, oder?
Damit ist die Fluktuation höher als in den USA, die ja für Hire and Fire bekannt sind.“

Alex ist erstaunt über diese Zahlen. „Sind das denn alles Luschen?“, fragt er mich.

„Nein, ich glaube, die meisten von denen sind sogar sehr gut. Ich glaube, dass es sowohl interne als auch externe Gründe geben kann, die zu diesen erschreckenden Zahlen führen.

Aber: Einige der wesentlichen Faktoren, die Sie selbst in der Hand haben und beeinflussen können, sind die Aspekte, die ich gerade genannt habe.

Beachten Sie diese Punkte, haben Sie die höchste Chance auf Erfolg.

Denn ich wette mit Ihnen, dass Sie auch lieber dort anfangen, wo Sie sich wohlfühlen, wo Sie Ihre Stärken einsetzen können. Wo Ihre Ideen auf Resonanz stoßen und Sie die Ärmel hochkrempeln können, um gemeinsam mit Ihrer Mannschaft die Zukunft zu gestalten, oder?“

Alex nickt zustimmend.

Einblick in die „Teppichetage“: Vorbereitung auf das Auswahlverfahren

Soweit zu meinem Gespräch mit Alex im Führungskräfte-Coaching. Gehen wir einen Schritt weiter. Ich möchte Ihnen gerne ein paar Einblicke in die „Teppichetage“ und deren Auswahlkriterien geben.

Sie werden wahrscheinlich an der ein oder anderen Stelle denken: SOOO habe ich das ja noch nie betrachtet.

Was ich Ihnen dringend und unbedingt empfehle ist:

Bereiten Sie sich konsequent vor:

Dazu zählen für mich mindestens die folgenden 5 Punkte:

Chipkarte erstellen
Zum einen sollten Sie Ihre Chipkarte (hier zum kostenfreien Download) sauber ausgearbeitet haben. Die Chipkarte ist quasi Ihr Kernkonzentrat, alles was Sie ausmacht, Sie besonders macht, Sie auszeichnet …. Wie Sie Ihre eigene Chipkarte entwickeln, habe ich in meinem Buch Was Wirklich zählt! Mit Überzeugung führen ausgeführt. Hier finden Sie eine Menge Übungen, Methoden, Checklisten und alles was dazu gehört.
Sondierungsgespräche nutzen
Wenn Sie über einen Headhunter, Mundpropaganda, Stellenanzeigen oder Empfehlungen Angebote erhalten, dann nehmen Sie die Gespräche gerne wahr. Sie sind ja gerade in der Sondierungsphase und Ihr letzter Wechsel liegt schon länger zurück, dann hilft es am Anfang auch ein wenig in die Übung mit Auswahlprozessen und Vorstellungsgesprächen zu kommen.
Wie gestaltet sich der Auswahlprozess? Augen und Ohren auf
Achten Sie ganz genau auf den Auswahlprozess. Was stellen die „Suchenden“ für Fragen? Wer sucht überhaupt? Ein Headhunter? Wie nimmt er Kontakt auf? Was stellt er Ihnen für Fragen? Was will er von Ihnen wissen?
Und dann das Unternehmen: Wie gehen die mit Ihnen um? Welche Informationen werden zur Verfügung gestellt? Wie läuft die Auswahl – externes/internes Assessmentcenter? Wie viele Gespräche durchlaufen Sie – und mit wem?
Einer meiner Klienten war in 15 Gespräche eingebunden, bevor er die Zusage als Geschäftsführer erhielt. Dies ist zwar zugegebenermaßen außergewöhnlich, aber er bewertete es so: „Die haben mich jetzt in absolut allen Situationen kennengelernt, da gibt es keine Überraschungen mehr für die. Aber ich habe die auch in allen Lebenslagen kennengelernt. Wir wissen jetzt gegenseitig genau, was auf uns zukommt. Hier haben uns insbesondere die abendlichen „Essengehen“-Veranstaltungen geholfen. Denn letztlich stellt man ja immer einen Menschen und keine Funktion ein.“
Gründliche Vorbereitung aller Gespräche
Bereiten Sie JEDES Gespräch gründlich vor.
Sie sollten mindestens einige Basis-Eckdaten in Erfahrung gebracht haben, BEVOR Sie eine Zusage machen, bzw. den Vertrag unterschreiben:
Auf die konkreten Fragen in einem Vorstellungsgespräch gehen wir an anderer Stelle ein, sonst wird es jetzt zu komplex.
„Besichtigung“ vor Ort
Bitte fahren Sie auch unbedingt an den zukünftigen Standort und lassen Sie die „Atmosphäre“ auf sich wirken. Sie können ja einfach ein paar Schritte ins Gebäude machen oder sich im Wartebereich aufhalten. Ich verspreche Ihnen: Sie bekommen innerhalb der ersten Minuten schon mit, wie die Unternehmenskultur ist, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen, ob Sie sich wohlfühlen oder nicht. So hatte ein Unternehmen mit einer C-Level Kandidatin sämtliche Vorstellungsgespräche in tollen Hotels in einer Metropole geführt. Die C-Level war begeistert. Als Sie dann Ihren ersten Arbeitstag in einer – laut Ihrer Aussage – „Bruchbude in Hintertupfingen“ hatte, wusste Sie ganz genau, was sie im Vorfeld vergessen hatte in Erfahrung zu bringen.

Ich glaube, Sie haben eine gute Idee ,in welche Richtung die Fragen gehen.

Bitte bedenken Sie immer:

Es geht darum herauszufinden, ob es für Sie und das Unternehmen passt!!

Gründliche Nachbereitung und Augenhöhe-Gespräche

Je besser die Vorbereitungen im Vorfeld laufen umso souveräner werden Sie in den Vorstellungsgesprächen sein.

Darüber hinaus beherzigen Sie bitte Folgendes:

Reflektieren Sie nach JEDEM Einzel-Gespräch:
Was hat Ihnen gefallen? Warum?
Was hat Sie irritiert? Warum?
Was hat Ihnen gar nicht gefallen? Warum?
Nutzen Sie die Gelegenheit Punkte, die für Sie noch „unrund“ sind, noch einmal anzusprechen und in Erfahrung zu bringen.
Ich kann es nicht oft genug betonen:
Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe – partnerschaftlich.

Auswahlverfahren für Führungskräfte: Unbequeme Fragen lohnen sich – langfristig

Ich höre förmlich den ein oder anderen von Ihnen, der kurz vor der Schnappatmung steht. So nach dem Motto: Wenn ich all das im Vorfeld wissen will oder unbequeme Fragen stelle oder hartnäckig hinterfrage, dann klappt‘s nie mit der nächsten Position. Aber:

Es geht ja darum, dass Sie den Job bekommen, der zu IHNEN passt und Sie dort auch ein paar Jahre oder sogar viele Jahre bleiben werden.

Genau deshalb empfehle ich Ihnen: Sorgen Sie dafür, dass Sie genügend Eisen im Feuer haben und genügend Rücklagen. Für eine richtig gute Position, die zu Ihnen passt, kann es durchaus 6, 12 oder manchmal sogar 24 Monate dauern. Am besten ist es natürlich, wenn Sie sich aus einer ungekündigten Position heraus umschauen.

So erging es einer meiner Klienten. Sie hatte beschlossen sich neu zu orientieren. Sie wusste genau, was sie als nächstes machen wollte, doch ihr war bewusst, dass es solche Positionen recht selten gibt.

Sie blieb sich treu und sie blieb dran. Nach 2 Jahren wurde sie angesprochen. Und zwar vom Wettbewerber, der ihr Wirken und Handeln über Jahre aus der Ferne beobachtet hatte und sie haben wollte, genau dafür wer sie ist, und wie sie führt.

Heute ist sie glücklich, diesen Weg gegangen zu sein und die vielen „suboptimalen Angebote“ abgelehnt zu haben. Sie war sich bewusst, dass die Position im alten Unternehmen nicht berauschend war. Doch sie hat es positiv gesehen, denn sie gab ihr den nötigen Freiraum in Ruhe nach dem Optimum zu suchen.

Wie Sie im C-Level-Auswahlprozess den passenden Job bekommen: 3 praktische Tipps

Kennen Sie das auch, dass Sie als C-Level jetzt den ganz großen Wurf machen wollen, den idealen Job auswählen, aus all den Positionen, die Ihnen gerade angeboten werden?

Dann habe ich drei ganz praktische und pragmatische Tipps für Sie:

Schauen Sie in erster Linie, ob es passt.
Also: Passen Sie zu dem Unternehmen, zu der Position, zu der Aufgabe?
Passt das Unternehmen, der CEO, die Kollegen, die Mitarbeiter, die Aufgabe zu Ihnen?
Wenn nein, dann lassen Sie lieber die Finger davon, das ist ein Kompromiss an falscher Stelle.
Nutzen Sie die Zeit im C-Level-Auswahlprozess, um VORHER herauszufinden, was SIE nachher erwartet.
Dazu bedarf es einer Menge ungewöhnlicher Fragen.
Jede Minute, die Sie im Vorfeld nicht investieren, werden Sie im Nachhinein evtl. bitter bereuen.
Also: Trauen Sie sich, es geht immerhin darum herauszufinden, ob Sie die angebotene Position überhaupt wollen.
Bleiben Sie sie selbst.
Das ist leichter gesagt als umgesetzt. Ich weiß.
Winken ein hohes Gehalt, ein toller Titel oder andere Insignien der Macht? Bitte lassen Sie sich nicht verführen. Bleiben Sie wachsam, aufmerksam und verbiegen Sie sich nicht, um einen Job zu bekommen.
Denken Sie daran: Sie wollen in dieser Rolle Ihre Ideen umsetzen und gemeinsam mit der Mannschaft das Unternehmen nach vorne bringen. Es geht um viel mehr als nur EINEN Job, es geht um ein Angebot, eine Opportunity, die zu Ihnen passt.

Fazit: Was nimmt Alex mit?

Wir sind am Ende des Termins und ich frage Alex, was er von heute mitnimmt.

Alex ist noch etwas benommen von den vielen Informationen:

„Was ich für mich am wichtigsten mitnehme, sind Ihre zwei Punkte.

Schauen, ob es passt. Für beide Seiten.
Im Vorfeld in Erfahrung bringen, was mich nachher erwartet.
Das hätte ich mich früher nie getraut, aber jetzt weiß ich, wie wesentlich das ist.

Ich hatte einen konkreten Fahrplan, eine Checkliste erwartet, ich hätte nie geglaubt, dass die letztlich nicht aus Tools und Methoden besteht, sondern viel mehr eine Frage der HALTUNG ist.

Sie haben Recht, ich vergesse immer wieder, dass ich mich ja auf C-Level bewege – sprich ich agiere an der Unternehmensspitze, bin für die Zukunft des Unternehmens (mit)verantwortlich. Da geht es darum, zu gestalten und Ideen zu bewegen und nicht darum, Projekte abzuarbeiten. Das ist zwar genau das, was ich will, aber ich muss mich echt immer wieder daran erinnern, dass daher auch der Auswahlprozess für mich ein anderer sein muss.

Alex fährt fort: Daher komme ich zum 3. Punkt, den ich mitnehme:

Bloß nicht verbiegen, um einen Job zu bekommen. Egal wie lukrativ er erscheinen mag. Wenn es nicht passt, dann passt es nicht und dann ist das Gehalt ja eh nur Schmerzensgeld.

Und: Ich will auf keinen Fall zu den 22,5 – 50 % gescheiterten C-Levels gehören, die in den ersten 18 Monaten das Unternehmen wieder verlassen – oder verlassen müssen.“

Ein besseres Fazit hätte ich mir für unser Coaching nicht wünschen können.

Sie hören lieber?

Hier geht es zur passenden in meinem Podcast „Leben an der Spitze“.
C-Level Auswahl: Wie Sie den Job bekommen, der zu Ihnen passt I NEU ALS CHEF #37

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

PS: Sie erkennen sich in meinem Klienten Alex zu großen Teilen wieder und wünschen sich, Unterstützung bei der Identifikation des für Sie passenden Jobs und dem C-Level-Auswahlverfahren? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de – und wir erarbeiten gemeinsam eine Strategie!

Foto von Tima Miroshnichenko / pexels