Es gibt Situationen, in denen sind Kritikgespräche unvermeidbar. Auch für Top-Führungskräfte ist das immer wieder eine Herausforderung. In diesem Artikel lesen Sie,
- welche essenzielle Bedeutung ein Kritikgespräch hat,
- welche grundlegenden Kritikgespräch-Regeln Sie beachten sollten,
- wie der Aufbau eines Kritikgesprächs aussehen kann und
- warum eine Gesprächskultur so wichtig ist.
Darum ist ein Kritikgespräch mit Mitarbeitern so wichtig
Jede Führungskraft muss in bestimmen Situationen Kritik üben oder einem Mitarbeiter eine schlechte Nachricht überbringen. Schon allein deshalb, weil anderenfalls Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und Teamspirit leiden können. Bleibt ein klärendes Kritikgespräch aus, ist es gut möglich, dass sich Fehler einschleifen – und schnell ganze Prozesse in Schieflage geraten. Ganz zu schweigen davon, dass die Performance Ihres Teams nachhaltig leidet – und sich Ihre High-Performer eher früher als später in andere Abteilungen verabschieden.
Kritikgespräch führen: Diese 3 Grundregeln sollten Führungskräfte beachten
Ein Kritikgespräch kann unangenehm sein, es liegt aber dennoch in Ihrer Verantwortung als Top-Führungskraft, ein solches zu führen. Die gute Nachricht: Wenn Sie die folgenden drei Kritikgespräch-Regeln beachten, gelingt dies, ohne den Betroffenen zu demotivieren.
- Trennen Sie zwischen Sache und Person.
- Trennen Sie zwischen Rolle und Person.
- Führen Sie ein Einzelgespräch.
Enttäuscht einer Ihrer Mitarbeiter mit seinen Leistungen und verfehlt die vereinbarten Ziele, ist ein kritisches Feedback unumgänglich. Dabei sollten Sie allerdings ganz bewusst zwischen Sache und Person trennen. Kombinieren Sie die Kritik in der Sache mit motivierenden Zielen, die den Blick in Richtung Zukunft lenken.
Kritikgespräch-Phasen im Überblick
Ein kleiner Leitfaden durch das Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter könnte aus folgenden Phasen bestehen:
- Lassen Sie die Arbeit insgesamt vom Gegenüber reflektieren: Wie sieht er die Dinge, wie ist seine Selbsteinschätzung und Selbstwahrnehmung?
- Stellen Sie die eigene Sicht der Dinge dar (Ich-Botschaften).
- Formulieren Sie klar das Ziel… (Ziel der Abteilung, des Unternehmens, Ihr eigenes Ziel).
- Erklären Sie, wie Sie sich den Weg dorthin vorstellen. Machen Sie Ihre Erwartungen und Wünsche an den Mitarbeiter klar.
- Vergewissern Sie sich, dass Ihr Gegenüber Sie verstanden hat. Wie stellt er sich vor, dorthin zu kommen?
Dieser Aufbau eines Kritikgesprächs ist bei nahezu allen Personenkonstellationen sinnvoll.
Helfen Sie bei der Umsetzung der formulierten Ziele
Wichtig: Lassen Sie den Mitarbeiter bei der Umsetzung seiner Ziele nicht allein. Führen Sie in gewissen Abständen ein Gespräch mit ihm. Fragen Sie nach dem Stand der Arbeit, nach Schwierigkeiten oder auch nach neuen Ideen, die es zu testen lohnt. Bei aller Offenheit: Lassen Sie keinen Zweifel aufkommen, dass die vereinbarten Ziele erreicht werden müssen.
Fazit: Regelmäßige Gespräche sind essenziell
Kritikgespräche sind wichtig, um den Erfolg Ihres Teams zu gewährleisten. Als Führungskraft sollten Sie dabei stets auf Augenhöhe Kritik üben – und sich an die oben formulierten Regeln sowie den vorgeschlagenen Aufbau des Kritikgesprächs halten. Mitarbeitergespräche sollten Sie übrigens regelmäßig führen. Und ich rede hier nicht nur davon, Kritik zu üben. Auch wertschätzende Feedbackgespräche über die aktuelle Leistung des jeweiligen Mitarbeiters etablieren eine offene Führungskultur und stärken die Mitarbeiterbindung.
Herzliche Grüße
Gudrun Happich
PS: Sie wissen einfach nicht, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern ein konstruktives Kritikgespräch auf die Beine stellen sollen? Kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de – und wir erarbeiten gemeinsam einen Plan!
Foto von Pexels / Timur Weber
Mit meinem „Galileo . Institut für Human Excellence“ unterstütze ich als Executive Coach und Sparrings-Partnerin seit 20 Jahren Unternehmenslenker und Leistungsträger in der Wirtschaft, die Erfüllung auf persönlicher und Erfolg auf unternehmerischer Ebene verbinden wollen. 
