Themen im Führungskräfte Coaching: Delegieren lernen III – alles im Fluss

Themen im Führungskräfte Coaching: Delegieren lernen III – alles im Fluss

Nicht alles selber machen, sondern die richtigen Aufgaben den richtigen Mitarbeitern übertragen – wer führen will, muss das beherrschen. In den letzten beiden Blogs der Reihe „Schwerpunkte im Führungskräfte Coaching“ haben Sie anhand eines Praxis-Beispiels erfahren, warum das Delegieren eigentlich so wichtig ist und mit welchen sechs W-Fragen Sie einen klaren Delegationsauftrag definieren können. Im vorletzten Beitrag zum Thema „Delegieren“ schauen wir uns an, wie die Natur mit der Problematik umgeht.

Der Fluss: Alle ziehen an einem Strang…

Ein wunderbares Beispiel für die hohe Kunst des Delegierens ist die Selbstregulierungskraft eines naturbelassenen Flusses. Gibt es eine Störung in diesem natürlichen System, etwa weil eine Fabrik Abwasser einleitet, verfügt es über erstaunliche Selbstheilungskräfte. Hoch spezialisierte Kleinstlebewesen und Stoffwechselprozesse säubern das Wasser, lösen also das Problem, um den Organismus als Ganzen nicht zu gefährden.

… weil sie ein gemeinsames Ziel haben

Warum funktioniert diese Selbstregulierung des Flusses so gut? Weil alle Beteiligten des natürlichen Systems Fluss ein Ziel, eine Richtung haben: das Meer. Alle Beteiligten ordnen sich diesem Ziel unter und können sich darauf verlassen, dass jeder seine Aufgabe dabei erfüllt. Dieses implizite Vertrauen macht das System verlässlich und stark.

Vertrauen statt Kontrolle

Auch ein Unternehmen kann sich als System selbst regulieren, wenn alle Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind und die Möglichkeit haben, ihre Stärken mit Blick auf dieses Ziel einzusetzen. Konkret heißt das: Ist das gemeinsame Ziel bekannt und hat die Führungskraft Vertrauen in die Fähigkeiten, die Ressourcen und das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter, werden die Mitarbeiter sich an diesem Ziel ausrichten und sich dafür engagieren. Es entsteht eine stabile und leistungsfähige Mannschaft, bei der die Mitarbeiter mitdenken, auf unerwartete Ereignisse reagieren – und sich dafür einsetzen, immer das Beste zu erreichen.

Meine Empfehlung als Executive Coach und ehemalige Führungskraft lautet: Folgen Sie dem Beispiel des Flusses! Machen Sie Ihre Mitarbeiter lieber entscheidungskompetent und groß, anstatt sie durch Kontrolle klein und abhängig zu halten. Übertragen Sie ihnen Verantwortung und sorgen Sie dafür, dass jeder das tun kann, was seinen Fähigkeiten am besten entspricht. Und vertrauen Sie dann auf das System. Sie können nun davon ausgehen, dass es von selbst seine größtmögliche Leistungsfähigkeit entfaltet.

Im nächsten Blog-Beitrag am Donnerstag werde ich Ihnen in einem kurzen Video noch mal eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte zum Thema „Delegieren lernen“ präsentieren.

Ihre Gudrun Happich

P.S: Am 6. November geht es weiter mit der Reihe „Schwerpunkte im Führungskräfte Coaching“, dann mit dem Thema „Wie Sie Ihren Chef führen“.

4 Kommentare

  1. Christine

    Danke für die guten Tipps! „Die klassischen Führungskräfte mit starkem Willen und gut ausgebildetem Fachwissen sind heute deutlich weniger gefragt, sagen auch führende Mittelständler. Vielmehr wollen sie offene und sensible Führungskräfte – sagt eine Studie. Ein Mythos oder sind wir mitten im Wandel, wir fragen Expertinnen für den Mittelstand.“ :http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/fuehrungskraefte-skills-im-check/

    • Gudrun Happich

      Liebe Christine,

      danke für den Kommentar. Ja, genau das sind meine Erfahrungen auch !

      Herzlichen Gruß
      Gudrun Happich

  2. Delegieren lernen müssen nicht nur Führungskräfte, sondern alle Ebenen im Unternehmen und auch privat.

    • Gudrun Happich

      ja, meine Erfahrung mit vielen vielen Top-Leistern auf den unterschiedlichsten Ebenen zeigen immer wieder: Delegieren ist eines der Hauptthemen, egal welche Hierarchieebene, egal ob beruflich oder privat ….. und selbst die „Profis“ sagen immer wieder „hier hätte ich noch Entwicklungsbedarf“.

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