Leistungsträger lassen sich nicht kaufen

Leistungsträger lassen sich nicht kaufen

In einem Artikel der Wirtschaftswoche, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, wird eine Studie zitiert. Demnach können Unternehmen unentbehrliche Mitarbeiter, die sich auf dem Aufsprung befinden, mit materiellen Anreizen halten. Hier zum Nachlesen: http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/incentives-dienstwagen-statt-kuendigung/6605686.html  Hm, ich stehe solchen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ja sehr skeptisch gegenüber, denn: Wer für Geld bleibt, geht auch für Geld. Auch in der zitierten Studie fürchten immerhin zwischen 21 und 29 Prozent der Manager, dass eine derartige Personalbindung sich „negativ auf die Beziehung zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern auswirkt“ und „die Loyalität einem derart erpressbaren Unternehmen gegenüber“ eher abnimmt.

Ein Praxis-Beispiel, das zeigt, wie materielle Incentives nach hinten losgehen können: Im Rahmen eines Workshops bei Unternehmen A war mir ein guter Mitarbeiter aufgefallen. Ich erfuhr über Umwege, er sei zwar schwierig, aber man habe noch „Großes“ mit ihm vor. Zwei Jahre später traf ich ihn wieder – in einem anderen Unternehmen. Was war passiert?

Er hatte bei Unternehmen A nach einer Beförderung gefragt. Dies wurde abgelehnt – ohne Begründung, obwohl er mehrfach nachhakte. Sein Frust stieg, zeitgleich trudelten die ersten Headhunter Angebote ein. Nun kam Unternehmen A auf ihn zu, bot ihm eine Beförderung und eine dicke Gehaltserhöhung an. Ich fragte ihn, wie das bei ihm angekommen sei: „Ehrlich? Ich war fast beleidigt. Ich hatte immer wieder das Gespräch gesucht und war im Regen stehen gelassen worden. Als man spürte, dass ich auf dem Absprung war, wollte man mich auf einmal unbedingt halten. Wieso musste ich erst draußen schauen, bevor man intern auf mich zukommt? Ich fühlte mich nicht geschmeichelt, eher gedemütigt – so als würde man annehmen, ich sei für Geld käuflich.“

Letztlich hat in diesem Fall erst das materielle Angebot von Unternehmen A zum endgültigen Bruch geführt und der Leistungsträger, der eigentlich gerne geblieben wäre, hat ein Konkurrenzangebot angenommen. Die Unternehmensführung hat es schlicht versäumt, mit dem Mitarbeiter sprechen, ihm zu kommunizieren, dass man große Stücke auf ihn hält, bis zu seiner Beförderung aber noch einige Umstrukturierungen durchlaufen werden sollen. DAS war nämlich der wahre Grund für die Hinhaltetaktik des Unternehmens. Und hätte mein Klient dies gewusst, hätte er damit auch leben können. Nicht aber mit dem Schweigen, das er als verachtend empfand. Und einer Gehaltserhöhung, die er als unmoralisch bezeichnete.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit materiellen Incentives, um Mitarbeiter zu binden?

Ihre Gudrun Happich

 

 

2 Kommentare

  1. Hallo Frau Happich,

    das sehe ich so wie Sie. Entscheidend ist häufig nicht die eigentliche Höhe des Gehalts. Vielmehr ist das Verhältnis zu den Gehältern der anderen Mitarbeiter wichtig. Den Mitarbeitern ist es vor allem wichtig, fair bezahlt zu werden.

    Dabei geht es meiner Ansicht nach besonders darum, ungerechtfertigt hohe oder niedrige Gehälter einzelner Mitarbeiter zu vermeiden.

    Ein Geschäftsführer wird die Gehälter der Mitarbeiter zwar nicht offenlegen. Über kurz oder lang bekommen die Mitarbeiter aber sowieso mit, wie hoch in etwa die Gehälter der Kollegen sind. Da hilft auch keine Geheimhaltungsvereinbarung im Anstellungsvertrag. Nur fair sein, hilft.

    ICh rate Geschäftsführern, sich vorzustellen, er müsste alle Gehälter den Mitarbeitern offenlegen. Wenn er das dann ohne schlechtes Gewissen tun könnte und er jeden Gehaltsunterschied guten Gewissens erklären und vertreten könnte, ist er auf der sicheren Seite. Dann ist auch die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Mitarbeiter ihre Gehälter auch ohne offizille Offenlegung als weitgehend fair empfinden.

    Eine Gehaltserhöhung erst dann zu geben, wenn der Mitarbeiter ein höheres Alternativangebot vorliegen hat, ist demnach eine absolute Katastrophe. Entweder das Unternehmen hat vor der Erhöhung nicht fair bezahlt oder aber es lässt sich erpressen. Beide Fälle sind fatal und unbedingt zu vermeiden.

    Herzliche Grüße
    Bernd Geropp

Einen Kommentar schreiben

Wie Sie als Führungskraft komplexe Aufgabe lösen, Teil 2 – der Überblick
Bei komplexen Führungsherausforderungen ist die Frage nach dem wichtigsten Ziel entscheidend. Um dieses definieren zu k [...] mehr