Wie wird Führung in Zukunft funktionieren?

Wie wird Führung in Zukunft funktionieren?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, wie wird Führung in Zukunft funktionieren? Dieses Thema beschäftigt mich aktuell sehr. Ich meine damit nicht nur die Art zu führen, sondern auch die Führungsstruktur, sprich die Hierarchien. Es gibt  viele unterschiedliche Tendenzen und Strömungen, die in den Unternehmen wirken. Das spiegelt sich in den Medien, die mal von völlig unfähigen, überkontrollierenden Führungskräften, mal von mehr Transparenz und flacheren Hierarchien zu berichten wissen. Umso spannender ist es, darüber zu diskutieren, wie Führung in, sagen wir, zehn Jahren aussieht. Ich behaupte nicht, die Antwort zu kennen. Ich möchte in diesem Blog ein paar Gedanken zusammenstellen. Und ich freue mich, wenn Sie Ihre Ideen dazu beitragen.

Vielleicht stehen wir aktuell schlicht an einem Scheideweg und können die Zukunft der Führung noch in die eine oder andere Richtung schubsen, sie mitgestalten?

Mitgestaltung – für mich überhaupt ein entscheidender Aspekt, wenn ich mir den Führungsstil und die  Strukturen der Zukunft vorstelle. Die Generation Y macht der Forderung nach mehr Selbstbestimmung, Freiheit, Verantwortung – die im Übrigen auch schon die Vorgänger-Generationen bewegte – lautstark Luft. Eine sehr interessante Studie von Millennial Branding und Identified.com hat die Jobvorlieben der heute 20-Jährigen genau untersucht. Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle   gehören dazu genauso wie eine tiefe Abneigung gegen Hierarchien und die Tendenz sich ungern an einen Arbeitgeber länger zu binden. Überhaupt wird der Generation Y selbst ein ausgeprägter Unternehmergeist attestiert.

Laut der Studie arbeiten übrigens aktuell nur sieben Prozent der Digital Natives für eines der 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt. Ein Grund, warum es einer anderen Untersuchung zufolge, in zehn Jahren  fast die Hälfte dieser Unternehmen nicht mehr geben soll. Die Empfehlung der Studienautoren lautet daher, sich in den Geist der jungen Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihnen zu erlauben, unternehmerisch tätig zu sein. „Geben Sie ihnen die Kontrolle über ihre (Arbeits-)Zeit, über ihre Tätigkeiten und ihre Budgets, soweit das möglich ist.“

Müssen sich Unternehmen damit endgültig vom autoritären Führungsstil vergangener Tage lösen? Oder wird beides nebeneinander existieren: demokratische, transparente Strukturen und der harte Führungsstil amerikanischer Prägung, weil es nach wie vor auch andere gibt, die in Business Schools auf schnellen Gewinn geprägt wurden und genug Mitarbeiter, die diesen Weg mitgehen (müssen)? Und wenn es beides gibt: Welches Modell wird erfolgreicher sein?

Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und Führungskräftecoach glaube ich an den ersten Weg, jenen des Social Leadership. Nur durch Transparenz, Selbstverantwortung, Mitbestimmung werden Arbeitnehmer zu motivierten Leistungsträgern, die von sich aus mitdenken, nur so können Innovationen und nachhaltiger Gewinn entstehen. Ein Wert, den ich künftig in der Führung für sehr wichtig halte, ist der Sinn. Ist sinnstiftendes Führen, wie es Peter Kruse nennt, das Modell der Zukunft? Menschen also dauerhaft  dazu zu bringen, die Sinnhaftigkeit ihres Tuns zu erkennen und so ein hohes energetisches Niveau zu halten.

Auch ein Blick in die Natur  kann – wie so oft – lohnenswert sein. In der Natur gibt es diverse spannende „Führungsmodelle“ – einige davon werde ich in einem der nächsten Blogbeiträge vorstellen.

Ich habe in meinen Führungskräftecoachings häufige Berührungspunkte mit  der sehr dynamischen IT-Branche, die oft Vorreiter für andere Industriezweige ist.  Neue Leadership-Modelle setzen sich hier wohl am schnellsten durch, weil die IT-Unternehmen auch den technischen Möglichkeiten und Notwendigkeiten gegenüber am aufgeschlossensten  sein müssen. Aktuell ist hier eine Entwicklung zu flacheren Hierarchien und einer schrittweisen „Abschaffung“ des mittleren Managements zu beobachten. Hier ein interessanter Artikel dazu: http://www.cio.de/strategien/2308976/

Ich denke, es ist nur eine Frage der Zeit bis dieser Prozess auch auf andere Branchen überspringt. Wie denken Sie?

Ihre Gudrun Happich

4 Kommentare

  1. Hallo Frau Happich,

    eine spannende Frage, mit der ich mich seit mehr als 12 Jahren intensiv beschäftige. Angestossen wurde dieser Prozess durch meine Diplomarbeit 1999 mit dem Titel „Die Entwicklung des Managements bei Selbststeuernden Prozessen“. Und seither hat mich diese Auseinandersetzung nicht mehr losgelassen.

    Ich stimme Herrn Sanders ein Stück weit zu, dass sich Führung situativ anpasst. Dazu sehe ich zwei auseinandergehende Strömungen, die für die Zukunft der Führung entscheidend sind.

    Die erste Strömung: Die Wiederholungsschleife des Bestehenden.
    Es gibt ein Wellenmuster, in dem sich unser(e) Wirtschaftssystem(e) bewegen und in dem wir uns zu verhalten wissen. Diese Wellen können ganz grob in drei wirtschaftliche Phasen Unterschieden werden: 1. Aufschwung/ Wachstum; 2. Abschwung/ Zusammenbruch und 3. Turn/ Wechsel vom Aufschwung zum Abschwung oder umgekehrt.
    Dieses Wellenmuster beruht auf den bestehenden Annahmen von Investitions- und Fehlerkompensation durch Wachstum. Ist die Obergrenze des Wachstums erreicht, gibt es eine -mehr oder weniger radikale- Korrektur nach unten und wir können wieder wachsen. Begleiterscheinungen sind Ereignisse wie zunehmender Wohlstand; sich ausbreitende Armut; breite Bildung; Ausbeutung von Nachbarn, 3-Welt-Staaten und Schwellenländern; Kriege um Rohstoffe, Land, sauberes Wasser etc. – eben unser tägliches Leben.
    So lange wir dieses Wellenmuster als naturgegeben annehmen, kann es nicht überwunden werden und eine notwendige Weiterentwicklung der Führung ist sehr begrenzt. Im Aufschwung kann man sich laxe, dezentralisierte, freiheitsorientierte usw. Führungsvariationen vorstellen. Man probiert sie hie und da auch aus. Einige Wenige -immer die Ausnahme- werden sie sogar zum Maß der Dinge erheben und konsequent praktizieren. Sobald der Abschwung beginnt, ändert sich das. Da kehrt die Mehrheit, auch derer, die etwas anderes ausprobiert haben, schnell zurück zu den Hierarchien, zur Befehlskette, zum zentralisierten Eigentumsschutz usw.

    Die zweite Strömung: Der Ausbruch aus dem Bestehenden.
    Durch Entwicklungen wie der heute möglichen globalen Kommunikation. Der im 20. Jahrhundert vorangetriebenen Ausbildung von immer mehr Menschen, der zunehmenden Auflösung von Standesunterschieden und den damit verbundenen Privilegien, der Weiterentwicklung und dem aktiven Gestalten von Demokratien etc. Zeichnet sich auch realistisch die Möglichkeit ab, dass wir die Wiederholungsschleife verlassen könnten.
    Wir könnten Wirtschaftssysteme entwickeln, die die Wachstumsmechanismen denen der Veränderung unterordnen. Die weniger sachliche Effizienz und verstärkt menschlich verträgliche Coexistenz mit unserer Umwelt in den Mittelpunkt der wirtschaftlichen Leistung und Wertigkeit stellen. Die Erfolg nicht an wirtschaftlichem Profit und stattdessen an menschlicher Reife orientieren. In denen individuelle Freiheit sich dadurch ausdrückt, dass man seine Abhängigkeiten – so weit irgend möglich – frei wählen kann usw.
    Für diesen Ausbruch bräuchte es in 15 Jahren tatsächlich andere und neue Ideen von Führung in unseren Firmen.

    Auch ich beobachte bei Menschen um die 20 hier in Deutschland, dass ihnen Freiheit viel wert ist, dass sie sich nicht langfristig binden wollen, dass sie Autorität nicht aufgrund von formalen Machthierarchien akzeptieren etc.. Ich bin mir nicht sicher, ob das bereits Ausdruck einer neuen Generation ist oder einfach nur die Begleiterscheinung des oberen Scheitelpunkts vor dem nächsten Abschwung – der sich ja allerorts ankündigt. Dem widersprechen würden auch die aktuellen Strukturentwicklungen in Staaten wie Russland oder China. In Ihnen gibt es ja eher den Drang zurück zum Zentralismus (Abschwungreaktion).

    Ich halte – wie die anderen Kommentatoren – Sinn für einen zentralen Aspekt, will man aus dem bestehenden System ausbrechen. Im bestehenden System wird die Sinnfrage im Abschwung ganz automatisch recht simpel für die weite Mehrheit auf die Existezfrage reduziert – da braucht man in 15 Jahren dann auch keine andere Führung als die heutige.

    Allerdings verstehe ich Sinnstiftung als absoluten Holzweg. Denn sie ist – bei genauerem Hinschauen – sehr schnell als Unmöglich und die Wiederholungsschleife des bestimmenden Oben-Unten-Glaubens zu identifizieren. Die Gedanken sind frei und so lange das so ist, wird auch die Entscheidung darüber, ob etwas Sinn hat oder nicht, von jedem Menschen allein getroffen und nicht von einem Dritten gestiftet. Ich setzte der Sinnstiftung die Sinnkopplung entgegen, die völlig andere Konsequenzen für Führung eröffnet, als es das Konzept der Sinnstiftung tut.

    Hier kann man lesen, warum Sinnstiftung ein Holzweg ist:
    http://affenmaerchen.wordpress.com/2012/04/10/die-verwirrung-mit-der-sinnstiftung/

    Und hier, was ich unter Sinnkopplung verstehe:
    http://affenmaerchen.wordpress.com/2011/08/18/sinnkopplung-unternehmerisch-mit-sinn-umgehen-1/

    Anstatt Prognosen über die Führung in 15 Jahren zu machen – wie ich es vor 12 Jahren gemacht habe (Das Ergebnis davon ist übrigens, dass sich formal hierarchische Machtstrukturen als weit resistenter erwiesen haben, als das in allen Schriften über die Notwendigkeit und die Möglichkeit anders zu führen aus dem Ende des letzten Jahrtausends angenommen wurde;) ) konzentriere ich mich heute auf die Frage: Wie können die, die wollen, anders führen.

    Grüße
    Gebhard Borck

    • Gudrun Happich

      Ich bin ja wirklich begeistert. Jetzt kommt so richtig Schwung in die Diskussionen und vielen Dank für Ihre Hinweise und Kommentare. Ich finde es sehr spannend, das und wie hier diskutiert wird. Weiter so …!!

      Herzlichen Gruß
      Gudrun Happich

  2. Liebe Frau Happich,

    vielen Dank für die Gedankenanstöße zur Zukunft der Führung. Ich möchte hier die Beiträge aus der facebook-Diskussion teilen:

    Mein Kommentar beim Teilen Ihres Beitrags:
    „Interessante Fragestellung über die Führung der Zukunft! Wie wird die aussehen? Wird es hierarchische Modelle noch geben oder werden die aussterben? Was wird die Generation Y hier bewirken? Diese Trends könnten kommen: „Abschaffung“ des mittleren Managements, Entwicklung zur „zero e-mail company“, Informationsmanagement als Treiber von Managementinnovationen. Siehe auch den zitierten Artikel in CIO Online (http://bit.ly/HNRicY) oder das Buch „Informationsmanagement 2.0“ (http://bit.ly/rDVlpJ).“

    Antwort von Prof. Lutz Becker (Karlshochschule):
    „Ich habe aus zwei Gründen meine Zweifel. Zum ersten nimmt nach meiner Beobachtung (und da bin ich mir, glaube ich mit dem Kollegen Bernd Ankenbrand ) einig, die Dominanz des Messbaren noch zu. Was nicht messbar ist, findet zumindest in den großen börsennotierten Unternehmen gar nicht statt. Zweitens hat unser GPM Studie (demnächst als Buch) die Rolle des mittleren Management für die Entwicklung des Unternehmens überraschend deutlich gemacht. Die Unternehmen werden vom mittleren Management gestaltet. Zukunftsthemen scheinen mir allerdings Diversity/Variety (weniger im Sinne von Gender und Age Diversity, sondern mehr im Sinne von Fähigkeiten), Distance Leadership, projektorientierte Unternehmensführung, Shared Leadership und natürlich das Medienverhalten der GenYer zu sein.“

    Meine Antwort darauf:
    „Ja, gebe Ihnen bei beiden Punkten recht.
    Beim ersten (Zahlendominanz) mit großer Besorgnis übrigens. Die wichtige motivatorische Wirkung von Sinn bei der Arbeit und die diesbezüglich Funktion der (insbesondere) mittleren Führungsebene lässt sich leider nicht in Zahlen fassen -zumindest nicht in den heutigen Kennzahlensystemen. Wenn man aber so etwas wie Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, oder gar die Zufriedenheit und das Glück aller Stakeholder in Umfragen erheben würde und diese in Zahlen gießen würde, das wäre doch mal etwas. Da könnte ich mich dann vielleicht auch wieder mit den Zahlen anfreunden.
    Und beim zweiten Punkt (mittleres Management) geht es vielleicht eher darum, dass das mittlere Management in der Linie verschwindet und auf Projektebene dann in viel stärkerer (und auch anderer) Form wieder auftaucht. Es geht sicherlich nicht ohne Führung im operativen Geschäft, aber viel weniger in fest vorgegebenen und langfristig gefestigten Strukturen, sondern in dynamischer, agiler und organischer Form. Und das unter besonderer Berücksichtigung der von Ihnen genannten Zukunftsthemen!“

    Also nach unserer Einschätzung „verschwindet“ das mittlere Management nicht, sondern wird ganz im Gegenteil (im Sinne von Projektmanagement und neuen verteilten und dezentralen Managementstrukturen) sogar noch wichtiger!

    Noch eine Anmerkung zur Rolle des „Sinnstifters“: Vielleicht wäre es besser, die Führungskraft nicht als „Sinnstifter“ sondern als „Sinnsucher“ (oder so) zu bezeichnen. Also nicht als der, der den Sinn stiftet und gibt, sondern als der, der zusammen mit den Mitarbeitern den Sinn sucht – also jeder irgendwie seinen eigenen Sinn. Ich denke, das kann und soll man den Mitarbeitern nicht abnehmen, dafür ist dann schon jeder selbst verantwortlich. Als Führungskraft muss ich aber den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sinnvolle Aufgaben oder eben den eigenen Sinn in den Aufgaben zu finden.

  3. „Prognosen sind immer dann riskant, wenn sie sich auf die Zukunft beziehen“ sagte schon Mark Twain. Es wird m.E. nicht „den“ Stil geben, sondern eine Reihe von koexistierenden Stilen. Situatives Führen ist ja nichts neues, wird sich aber m.E. weiter entwickeln müssen. Je nach Gegenüber und Aufgabe der geeignete Stil. Sinnstiftung halte ich in der Tat ebenfalls für wesentlich, denn für Menschen wird immer mehr das „warum“ wichtig. Es ist ein entscheidender motivationaler Faktor. Und dazu gehört auch die Diversifizierung von Verantwortung, die Auflösung starrer Hierarchien. Dazu sind dann allerdings effektive Kommunikationstechniken essentiell. Denn Hauptaugenmerk von Führung ist und bleibt, dafür zu sorgen, dass gute Entscheidungen getroffen werden.

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