Der Leistungsträger - Blog

Im sechsten Blog der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen Strategien vorgestellt, mit denen Leistungsträger den Teufelskreis aus Frustration, Überforderung und immer noch mehr Leistung durchbrechen konnten. Doch was tun, wenn der Vorgesetzte Grenzen überschreitet und sich in die eigene Führungsarbeit einmischt?

So ist es zum Beispiel meinem Klienten B. ergangen, der als Führungskraft der zweiten Ebene ein Team von 30 Mitarbeitern leitete. Im Executive Coaching erzählte er mir folgendes: Als er im wohlverdienten Urlaub weilte, zog der Vorgesetzte einen Mitarbeiter aus seinem Team in ein anderes, mit der Begründung: „Es ging nicht anders, wir hatten Engpass und Sie stehen ja personell noch ganz gut da.“  B. machte seinem Ärger erst mal Luft und fragte dann mich als seinen Führungskräftecoach, wie er darauf am besten reagieren sollte.

Um es ganz klar zu sagen: Das Verhalten des Vorgesetzten ist tatsächlich eine Frechheit und B. hatte durchaus recht, dies deutlich – aber nicht emotional – zu kommunizieren. Im Anschluss ist es aber ratsam, sehr genau zu reflektieren, wie man weiter vorgehen möchte. Zunächst muss B. sich klarmentscheiden, OB er gegen das Verhalten des Vorgesetzten überhaupt aktiv vorgehen will oder nicht. Diese Entscheidung sollte fallen BEVOR Argumente gesucht werden.

Falls sich B. dagegen entscheidet, sollte er auch danach handeln, den Ärger loslassen und zum Tagesgeschäft übergehen. Aufregen und trotzdem nicht handeln ist nur verschwendete Energie (in der Natur – dem erfolgreichsten Unternehmen aller Zeiten – ist JEDES Verhalten auf maximale Effizienz ausgelegt)

B. hat sich fürs Handeln entschieden. Er hat schließlich seinen Mitarbeiter wieder bekommen und etwas ähnliches ist nie wieder passiert. Ich hatte ihm folgende Tipps gegeben:

  1. Um ein Gespräch bitten
  2. Ruhig darstellen, dass es weder fair noch zielführend ist, in der Abwesenheit eine Entscheidung zu treffen, deren Konsequenzen man selbst/das Team tragen soll
  3. Einen Wunsch formulieren, z.B. den Mitarbeiter zurückzubekommen. Das Ziel kann gerne mit Argumenten untermauert werden. Aber man sollte sich darüber bewusst sein, dass die Entscheidung vor den Argumenten da war. Die emotionale Verbindung zum Gegenüber – die Brücke – findet man über das Gefühl, das durch Überzeugung entsteht und nicht durch Argumente!
  4. Bieten Sie eine gangbare Lösung an und denken Sie an das Prinzip des Geben und Nehmens. Was können Sie Ihrem Gegenüber anbieten, damit Sie bekommen, was Sie wollen?
  5. Formulieren Sie, wie Sie sich die Zukunft in einem vergleichbaren Fall wünschen (neue Regeln)

Wichtig: Wenn eine solche Grenzüberschreitung öfter vorkommt, MÜSSEN Sie STOP sagen. Falls Sie mit Ihrem Team die vereinbarten Ziele nicht erreichen, wird man Sie – zu Recht – zur Verantwortung ziehen. Bleiben Sie beim Stopsagen aber immer diplomatisch und kooperativ!

Im nächsten und letzten Beitrag der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ finden Sie eine Checkliste, die Leistungsträger dabei unterstützt, gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten gangbare Lösungen zu entwickeln.

Ihre Gudrun Happich

Executive-Coach Gudrun Happich schreibt auch bei