Das erste Mal ganz oben

Das erste Mal ganz oben

Befördert zu werden, tut erst einmal gut: Dadurch zeigt sich Anerkennung für die bisherige Leistung und dass man Ihnen in der neuen Rolle einiges zutraut. Und natürlich wissen Sie, dass man Sie in den ersten 100 Tagen sehr genau beobachten wird – sowohl von Seiten Ihrer Mitarbeiter als auch von außen.

Im mittleren Management ist das für die meisten auch kein Problem. Doch wenn man es dann wirklich ganz nach oben in die Vorstandsetage schafft, steht man mitunter plötzlich vor ganz neuen Herausforderungen.

So ging es auch einem Klienten von mir, der in einem großen mittelständischen Dienstleistungsunternehmen zum Geschäftsführer berufen wurde, da der bisherige Geschäftsführer in den Ruhestand gehen wollte und einen würdigen Nachfolger suchte. Jürgen M. machte plötzlich interessante Erfahrungen:

„Ich bin in meiner jetzigen Rolle noch nicht wirklich angekommen. Ich habe jetzt natürlich eine Menge Verantwortung und kann viele Entscheidungen ganz allein treffen. Aber gleichzeitig herrschen in mir Gefühle wie Unsicherheit, Zweifel, Angst und Überforderung. In meiner bisherigen Position fühlte ich mich sehr wohl und total sicher, denn da wusste ich genau, was von mir erwartet wurde. Jetzt spüre ich manchmal doch sehr stark den Druck der Verantwortung und fühle mich an manchen Stellen überfordert. Und eigentlich gibt es niemanden mehr, den ich fragen kann, denn meinem Vorgänger kann ich diese Gefühle ja schlecht offenbaren. Ich stehe jetzt wirklich ganz allein da, es gibt niemand mehr, hinter dem ich mich sozusagen ‚verstecken‘ kann.“

Neue Spielregeln, neue Stolpersteine

Sich auf vertraute Regeln und Erwartungen zu verlassen, kann in so einer Situation tatsächlich schnell zur Falle werden. Leistung wird im Top-Management anders definiert und bewertet, es gelten andere Arbeitsweisen.

„Früher konnte ich im Zweifelsfall sagen: Sprich mal mit xy … Oder ich konnte mich anderweitig ‚aus der Schlinge ziehen.‘ Heute weiß ich bei vielen Themen, mit denen meine Mitarbeiter kommen, dass ich jetzt wirklich die letzte Anlaufstelle bin und die von mir eine Antwort erwarten.“

In der neuen Rolle im Top-Management kann man auch kein offenes Feedback erwarten. Es ist tatsächlich so, dass Sie jetzt sehr stark darauf angewiesen sind, andere Signale wahrzunehmen und richtig zu interpretieren.

Rollen-Check mit dem Sparringspartner

Trotzdem ist so ein Karriereschritt natürlich ein großartiger Erfolg. Jürgen M. und anderen Klienten in einer ähnlichen Situation rate ich meist, sich zunächst zurückzuhalten und genau zu beobachten, welche für sie fremden und ungewohnten Gepflogenheiten hier oben wohl herrschen. Wer tritt mit welchen Anliegen an Sie heran? Am besten analysieren Sie für sich, welche Personen für Sie relevant sind, zum Beispiel im Hinblick auf ihren Einfluss im Unternehmen, ihren jeweiligen Interessen oder Zielen. Dann entwickeln Sie sehr wahrscheinlich schnell ein Gefühl dafür, wer mit wem und warum sich so und so verhält – und Sie können Ihre eigene Position dazu entwickeln. Ein externer Sparringspartner kann Sie dabei unterstützen, schneller in Ihre neue Rolle hinein zu wachsen.

Coaching für Topmanager aus dem eigenen Unternehmen

Für Unternehmen kann sich die Investition in einen externen Coach an dieser Stelle übrigens absolut lohnen. Erst vor kurzem erfuhr ich von einer Studie, die nachweist, dass Insider oft die besseren CEOs sind, wenn es dem Unternehmen gut geht:

„Von den 300 Nachfolgeregelungen, die wir untersuchten, betrafen 218 Unternehmen in einer stabilen Situation und im Wachstum. Drei Viertel der Positionen an der Spitze wurden vom Board mit internen Nachfolgern besetzt. Diese Besetzungen brachten eine dreimal höhere Wahrscheinlichkeit, Herausragendes zu leisten, als externe Kandidaten. Wurden dagegen externe Führungskräfte in gesunden Unternehmen verpflichtet, war es doppelt so wahrscheinlich, dass ihre Performance schlecht ausfiel.“ (Quelle: Harvard Business Manager)

Wenn es Unternehmen gut geht, ziehen sie auch gute Leute an. Wenn diese Leistungsträger intern gefördert werden, identifizieren sie sich stark mit der jeweiligen Unternehmenskultur. Wer sein Unternehmen also langfristig erfolgreich halten will, tut gut daran, Executive Coaching in sein Führungskräfteentwicklungs-Programm zu integrieren 😉 .

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