Gute Führungskraft – schlechte Führungskraft

Gute Führungskraft – schlechte Führungskraft

Nach den beiden ersten Artikeln rund ums Thema Delegieren (Was Delegieren so schwer macht und Lösungsansätze zum Thema Delegieren) heute nun ein ganz konkretes Beispiel aus meiner Coaching-Praxis aus der Perspektive des Klienten:

„Ehrlich gesagt habe ich in der Vergangenheit nicht besonders delegiert, weil ich auch stolz sein wollte, wenn die Ergebnisse erreicht wurden und ich wusste: „Ich war daran maßgeblich beteiligt.“ Diese Chance auf Anerkennung wollte ich mir auf keinen Fall entgehen lassen, und außerdem muss ich gestehen, ich hatte auch Angst, dass meine Mitarbeiter es möglicherweise besser machen könnten als ich und mich überholen würden.

Das hat sich verändert:

Ich habe erkannt, dass ich meine Rolle als Führungskraft mit allen dazu gehörigen Aufgaben und Anforderungen überhaupt nicht verinnerlicht hatte. Das ist heute anders. Ich weiß, das ich als Führungskraft die Aufgabe habe, meine Mannschaft zu Ergebnissen zu führen und nicht selbst die Ergebnisse zu produzieren. Mir wurde klar: Wenn ich selbst die Ergebnisse bringe, dann bin ich sogar eine schlechte Führungskraft. Das wollte ich natürlich nicht sein.

Ich übte zu delegieren. Zunächst nahm ich mir eine Mitarbeiterin und trainierte stufenweise das Delegieren, so wie wir es im Coaching für mich ausgearbeitet hatten. Das zeigte recht schnell Früchte. Am Anfang merkte ich immer noch einen leichten Stich, wenn ein Lob ausgesprochen wurde für ein gutes Ergebnis und ich nicht unmittelbar meine Finger mit im Spiel hatte.

Doch dann änderte ich meine Perspektive: Früher habe ich meinen Erfolg daraus gezogen, das ich es selbst getan habe, heute ziehe ich den eigenen Erfolg aus dem Erfolg meiner Mitarbeiter. Haben meine Mitarbeiter Erfolg, dann kickt es mich an, weil ich weiß, dass sie dieses Ergebnis nur erreicht haben, weil ich sie gut geführt und gut delegiert habe. Und das ist klasse. Außerdem habe ich so viel häufiger die Chance auf „Anerkennung“, denn ich habe ja eine Menge Mitarbeiter, an die ich delegiere. Heute fällt mir delegieren wesentlich leichter.“

Mein Klient hat einen Perspektivwechsel vollzogen und Erfolg für sich neu definiert. Früher zog er Anerkennung und Zufriedenheit aus dem eigenen Tun, heute sieht er seinen Erfolg im Erfolg der Mitarbeiter. Er hat sich bewusst gemacht, dass die Mitarbeiter diesen Erfolg alleine, also ohne seine Rolle als Führungskraft und Mentor, niemals geschafft hätten.

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